Love The Road - Cultura e Pessoas (SGRio)

Nesse Love the Road trouxemos um pouquinho de algumas palestras, painéis e muito mais do que rolou no SG Hill para quem não teve a oportunidade de assistir ou queria até ouvir de novo. No episódio de hoje, entrevistamos Rafinha Sampaio com a palestra Como o Management 3.0 se conecta à Neurociência, Psicologia Positiva e Segurança Psicológica. Também entrevistamos Jessica Ferrari com a palestra Como fazer uma contratação realmente humanizada. E André Sanches com a palestra A humanocracia veio pra ficar.

Rafinha Sampaio é entusiasta de assuntos como agilidade, comunicação não violenta, psicologia positiva e uma pessoa apaixonada pela psicologia e pela vida. O tema da palestra foi Management 3.0, como esse assunto se conecta à neurociência, psicologia positiva e segurança psicológica.

Management é a ciência, diferentemente do que muitas pessoas pensam, que são cartinhas coloridas. É tirar um pouco esse estereótipo e trazer que sim, são coisas que são faladas na neurociência, na psicologia positiva. São coisas que estão no livro de Daniel Goleman, por exemplo, falando sobre inteligência emocional. E também trazer o seguinte: se a gente conhecer um pouquinho melhor de como funciona o nosso cérebro, com certeza a gente pode maximizar tudo isso. Como a neurociência pode nos ajudar, como que a gente pode falar um pouco mais de liberação desses hormônios da felicidade. A palavra-chave que eu quis transmitir o tempo todo foi autoconhecimento. Tudo isso pra nós, pra que depois a gente possa levar pros nossos liderados, levar pras pessoas da nossa família, da nossa organização. De pessoas pra pessoas.

Sobre segurança psicológica, conhecendo os meus limites, quando eu não tô bem, quando eu falo sobre segurança psicológica, eu já faço diretamente uma associação com inteligência emocional. Eu acolher os meus sentimentos, eu entender como que eu estou. Pra que no momento que eu precise realmente estar lá com as pessoas, escutando, eu entenda se aquele momento é o meu melhor momento. Acolher os meus sentimentos pra poder passar isso pras outras pessoas.

Sobre trabalho remoto e híbrido, o híbrido é o nosso novo normal, nosso super-novo desafio. A gente tá no híbrido, metade tá em casa, metade tá no escritório. A gente sempre vai estar trabalhando remoto mesmo no escritório. Precisa todo mundo entender como que a gente deve trabalhar. Esse acordo de time deve ser feito com o time. Qual é a melhor forma? Qual que é o melhor horário pra se marcar a reunião pra quem tá remoto e pra quem vai pro escritório? Alinhamento de expectativa e acordos de time é uma ferramenta que não pode passar em grana.

Sobre ferramentas do Management 3.0, o Moving Motivators é fundamental. Como a gente consegue trabalhar com as pessoas sabendo o que as motiva. Lembrando que a gente não motiva as pessoas, mas a gente maximiza a probabilidade que isso aconteça. Se a gente sabe que uma pessoa é muito curiosa, por que que a gente não trabalha junto com ela sobre a questão da motivação, da curiosidade? Uma pessoa que é boa com relacionamentos é uma pessoa que consegue, numa mudança, ser um bom interlocutor dessa mudança. A gente extrai o melhor das pessoas.

Jessica Ferrari falou sobre como fazer contratações mais humanizadas e não tratar as pessoas como números. A ideia era passar desde o momento que a gente pensa em ter uma vaga até a captação de sinal, e como que a gente consegue mais humanizado, tanto para as pessoas que vão receber essa pessoa que vai se selecionar, tanto para as outras pessoas que estão passando pelo processo para entrar dentro da organização. A ideia é tentar questionar um pouco o modelo tradicional, sair do modelo fortíssimo de contratação focando na eficiência, trazendo isso mais para a autonomia do próprio time. O time entendendo o que eles precisam, qual o perfil de pessoa, qual a descrição da vaga, qual é o modelo que a organização trabalha hoje, qual o perfil dessa organização, qual o perfil do time, perfil comportamental, de cultura, de valores. E como que eles vão expressar isso para fora, para conseguir selecionar uma pessoa que faça sentido para esse ecossistema, tanto da organização quanto para o time, e até entender se eles precisam de uma transformação. Se eles precisam de uma transformação, tem que ser uma pessoa com perfil diferente. Estamos aptos e temos como atender uma pessoa assim?

Depois da publicação da vaga e dos processos de seleção, se preparar para o bate-papo. Não é uma entrevista, você não vai jogar uma luz na cara da pessoa e perguntar onde você está no dia 25 de 1902. Tem que ser um bate-papo. A pessoa tem que se sentir confortável de trazer seu vc, tirar a máscara corporativa e trazer quem ela realmente é. Criar um ambiente mais confortável para aquela pessoa poder brilhar. Quais são as perguntas que eu posso fazer para ela trazer o que de melhor ela tem. É muito comum você ir para uma entrevista que a pessoa está preparada, que ela está aprendendo seu LinkedIn na hora, e quando essa pessoa cai dentro da sua organização, pode ser complexo, porque ela está em um ambiente que ela não esperava, e para você também, porque não é o perfil que se adere ali.

O pós também é importante. Para a pessoa que foi selecionada, criar um ambiente aconchegante, entender como ela gosta de aprender, como ela se sente confortável em se expor, entender realmente o perfil dela e como que a gente abraça esse perfil, a diversidade pessoal dela, comportamental. E também cuidar das pessoas que não foram selecionadas, porque aqueles e-mails automáticos são deliciosos, mas é pior ainda quando a gente faz uma entrevista e nem o e-mail automático vem. Quais foram os motivos que fizeram elas não terem seguido a vaga? Conseguir realmente, de forma consecutiva, não ter um feedback. Quais foram os pontos que foram bons? O que não foi legal? E como ela consegue procurar conteúdo e conhecimento através desses pontos? É super desmotivacional você fazer um monte de entrevista e não receber resposta nenhuma. É mais desesperador do que construtivo.

André Sanches, brasileiro, conselheiro, mentor, palestrante, pai e apaixonado por resolver problemas, falou sobre humanocracia. Quando a gente começa a olhar a humanocracia e todos os elementos que a gente tem na atualidade, todos eles convergem para um pilar central, que é o aspecto humano, é o aspecto do ser humano. A sociedade 5.0 é human-centric, centrada no ser humano, e o fator humano como diferencial diante de infinitas tecnologias, como inteligência artificial, robôs, robotização, digitalização. Ele leu o livro Humanocracia, do Gary Hamel e do Michel Zanin, e tem contato com os autores, que têm dado suporte para que ele dê palestras no Brasil e fora do país sobre esse tema. São 7 pilares, e alguns se conectam muito com comunidades de agilidade. O próprio termo, um pilar, é comunidades. Os outros passam por criar um sentimento de dono, empresas criarem, organizações criarem esse sentimento de dono. Passam por regulamentações, transparência, abertura. Como criar negócios que as pessoas sintam-se donos, sintam-se pertencentes, portanto vão cuidar melhor, e um sentimento de propósito através das comunidades.

É uma nova forma de encarar empresas. O eixo central da palestra é o desafio de tornar empresas humanizadas, no sentido de que o pilar central não é mais a empresa como um veículo de se gerar receita ou impacto, mas sim a empresa é um veículo e quem passa a ser protagonista, quem passa a ter o papel principal são as pessoas. As pessoas constroem as empresas, as empresas geram um impacto óbvio, positivo, e esse impacto positivo traz receita. É uma inversão da lógica que até então, desde a Revolução Industrial, a gente vinha colocando nas empresas as pessoas como um meio. Elas não são um meio, elas são o ator principal. Para aprofundar, o livro Humanocracia, Criando Organizações Tão Incríveis Quanto as Pessoas que as Compõem, do Gary Hamel e Michel Zanin, e o podcast Vamos Fazer Diferente, que comenta capítulo a capítulo do livro.