Ep. 142 - Carreira do Agilista: O que esperar de 2023? (meetup Mulheres Agilistas)

Painel do meetup Mulheres Agilistas, em parceria com o Love the Problem, reunindo Andréia, Céssia, Andressa (Kiara/Chu), Silvana e Thalita para discutir a carreira do agilista em 2023.

A primeira discussão parte do cenário de demissões em massa de 2022. Andréia aponta que a bolha de crescimento da agilidade estourou por fatores econômicos externos, não porque o espaço para agilistas diminuiu. A aceleração digital da pandemia trouxe muita gente qualificada ao mercado, e agora, com a desaceleração, só quem for eficaz sobrevive. Ela destaca a visão sistêmica como competência mais crítica: entender que a descrição de cargo é algo do passado e que os problemas mudam de lugar rapidamente. Cita o livro Players de Impacto para reforçar que, se o time não gera resultado econômico, a conta não fecha e as pessoas são cortadas. O agilista tem poder de influência sobre o que o time entrega e, portanto, responsabilidade sobre a sobrevivência das pessoas no time.

Céssia complementa com adaptabilidade e conforto no desconforto da incerteza como competências essenciais. A crise ainda não chegou em sua plenitude, e o foco deve ser agregar valor agora, com ciclos curtos de entrega e experimentos, em vez de pensar no longo prazo. Ela faz a provocação: será que deveria ter agilista em 2023? A resposta é sim, se a agilidade for vista como melhoria de efetividade e eficácia, e não como uma pessoa alocada fazendo tarefas pequenas e específicas.

Silvana reforça a importância da atualização constante e da melhoria contínua. Quem está em constante aprendizado leva vantagem em lidar com adaptações. Ela começou em 2017 e reconhece que, se tivesse parado ali, estaria defasada.

Thalita, como Product Manager na Get In e vice-presidente da Mulheres de Produto, conecta a transição de uma visão projetizada para uma visão de produto e resolução de problemas. Destaca a facilitação como skill essencial: sair da visão de agilidade de time para agilidade de negócio, trazendo melhores discussões sobre resultados, com empatia, escuta, segurança psicológica e colaboração.

Andréia levanta a dor de ver muitos profissionais em formação e times em formação que ainda não conseguem demonstrar o potencial do papel. Céssia concorda, mas aponta que agilidade e produto têm desafios similares: a crença de que aprender frameworks e técnicas garante a vaga é uma crença limitante. O que garante a vaga é o impacto positivo gerado, independente do nível técnico. As técnicas são meio para um fim, não o fim em si.

Thalita relata que, quando começou em 2015, a área de produto era muito focada em processo e em aprender novos frameworks, e que essa mentalidade está mudando. Concorda que não há uma habilidade específica que salve de um layoff, mas estar atento aos movimentos do mercado e entender se o time entrega valor dá autonomia para pensar em próximos passos.

Céssia conta que, em um encontro de agilistas do Nubank, ninguém levantou a mão quando perguntado quem queria ser agilista pelo resto da vida. A conclusão é que a pergunta certa não é ser agilista, mas como trazer agilidade para o que se quer fazer na vida. Em crise, não é o melhor momento para mudar de carreira, mas é um bom momento para compor coisas.

Sobre transição de carreira e primeira oportunidade, Andréia admite que, quando se precisa de experiência para ter experiência, a primeira experiência provavelmente será voluntária. Cita o Product Experience, iniciativa que permite a pessoas júnior em produto trabalharem com startups reais e gerarem eficácia, colocando no portfólio. A dica de ouro é métricas: não adianta dizer que fez algo, é preciso mostrar que diminuiu time to market em 80% ou aumentou receita em 60%. Métricas de eficácia (o problema original está sendo resolvido) e de eficiência (estou fazendo da melhor forma) devem estar no portfólio.

Thalita complementa que as métricas precisam ser associadas ao que muda na vida do cliente, não apenas ao que o time executou. Em empresas grandes com dependências entre squads, é comum comemorar a própria parte sem entregar valor ao cliente final.

Sobre a intersecção entre agilidade e produto, Thalita relata que, como Product Manager, sente falta de um agilista no time. Não consegue avaliar como melhorar entregas ou diminuir lead time. Acredita que haverá cada vez mais intersecção entre os papéis, mas o papel da agilidade ainda existe para direcionar o time em aspectos específicos. Times que unem produto com agilidade têm mais oportunidade de identificar problemas.

Céssia olha para a agilidade como cultura: entregar valor em ciclos curtos, melhorando continuamente, sem perder a humanidade. Independentemente do nome do papel, essas competências permanecem. Conta que, em 1800 e Guaraná de Rolha, quando começou com Scrum, brigava para que o SM ganhasse o mesmo que o PO, com o argumento de que um bom SM forma um bom PO, mas um bom PO não forma um bom SM. Cita a Carol Serpejante: eficiência não é nada sem eficácia. A analogia é de uma obra: todo mundo compra as melhores ferramentas, mas a casa não sobe porque ninguém sabe montar.

Andréia compartilha que, ao explicar o trabalho de agilista, a ficha caiu: melhoria contínua não pode depender de uma pessoa. O agilista deve ativamente se tornar desnecessário para um grupo. Quando o time inteiro sabe fazer os rituais e as métricas, o agilista alça voos maiores. A pergunta constante é: será que isso devia ser uma pessoa, ou devia ser do coletivo?

Silvana acrescenta que oferecer autonomia ao time exige coragem, porque ainda existe a síndrome do herói, em que o agilista se sente mais valorizado quando o time depende dele. Preparar as pessoas e disseminar a habilidade na corporação como um todo é o caminho.

Sobre o mercado internacional, Thalita admite não se sentir preparada para ter discussões em inglês. Céssia fatia a resposta: o movimento é real, mas há dois lados no mercado. O ponto crucial é a síndrome da impostora, especialmente em mulheres, que sabem a língua mas não se sentem capazes de raciocinar nela. A dica é se expressar: juntar amigos para praticar, ou ir a um país onde as pessoas falam inglês com turistas. Conta a história do marido na Grécia, que descobriu que conseguia se comunicar em inglês porque precisava. Em empresas que contratam de vários países, ninguém fala inglês como primeira língua, e a paciência é mútua. Ninguém espera inglês perfeito.

Thalita reforça que inglês é importante até para empresas no Brasil, onde reuniões chaveiam para inglês quando entra um estrangeiro. Silvana compartilha que, na primeira vez que fez um call em inglês, gaguejou de nervoso, mesmo tendo morado fora. A coragem não é não ter medo, é enfrentar apesar do medo. Sugere assistir séries com legenda em inglês e vídeos da área em inglês para pegar vocabulário. Destaca a importância da comunicação assíncrona para times em diferentes fuso horários.

Thalita compartilha uma dica prática: mudar a localização no LinkedIn para o país de interesse (por exemplo, Estados Unidos) faz surgir muitas vagas. Silvana reforça a importância de produzir conteúdo, se expor, falar e perguntar, não apenas consumir. Assumir riscos controlados é fundamental: o que de pior pode acontecer numa conversa num restaurante? A mãe dela, que fala pouco inglês, conseguiu responder uma pergunta num restaurante e, ao perguntar o que de pior poderia ter acontecido, percebeu que o risco era mínimo.

Céssia faz um recorte importante: nem todo mundo tem acesso a estudar inglês ou morar fora. Há uma questão de privilégio, especialmente para pessoas negras. A mensagem não é romantizar, mas mostrar que existem possibilidades ao alcance de cada um.

Sobre os desafios que mulheres enfrentam, Thalita conta uma situação recente: um desenvolvedor sugeriu como ela deveria fazer um discovery que já estava feito. Reconhece que, no início da carreira, duvidava de si mesma, mas hoje já sabe identificar e responder com firmeza. Observa que as mulheres estão sabendo identificar melhor essas situações e se defender em grupo.

Céssia conta que, em uma reunião com um presidente e diretores, todos homens brancos cis héteros ricos, facilitou uma governança de quatro horas mostrando que estavam trabalhando errado. Ao final, recebeu uma proposta de emprego por um terço do que ganha hoje. É o dia a dia.

Andréia relata que, em uma oportunidade, foi oferecida 30% a menos do que outros agilistas com menos experiência. Ao perguntar a um colega, descobriu que a única outra pessoa com salário menor era o único homem negro na sala. Falar de tabu é essencial.

Silvana amplia: usar a voz para amplificar a voz dos outros é mais fácil do que se defender de agressão. Ter rede de apoio e conversar com outras mulheres ajuda a identificar padrões. Conta que demorou dez anos para perceber que não só era mais interrompida, como também interrompia outras mulheres. A microagressão favorita é a mulher ser designada para anotar em reuniões.

Thalita relata que, quanto mais segura vai para os papos, menos acontece. Mas há um efeito colateral: quando é assertiva, homens brancos cis héteros em cargos maiores ficam mais ofendidos. A estratégia é, se não consegue ser assertiva, facilitar para que eles percebam que não sabem o que não sabem. Também reconhece que somos todos machistas, e a troca com outras mulheres é fundamental para perceber padrões.

Silvana, como mulher negra, traz dados: a mulher negra está em desvantagem em relação ao homem branco, que está acima da mulher branca, que está acima do homem negro. A agressão que mais recebe é a surpresa: pessoas se surpreendem com sua trajetória, inteligência e capacidade de comunicação, como se aquilo não pudesse ser reproduzido por uma mulher negra. Antes achava que era elogio; hoje percebe como as pessoas estão treinadas a não reconhecer talentos em certos corpos. Defende conversas desconfortáveis e a coragem de não agradar a todos, sem ser desagradável. Cita Bell Hooks: quando se identifica o problema, tem capacidade de tratá-lo. Encerra com a frase: a forma mais fácil de ser aceita por um grupo é ser parecido com ele, mas a potência só vem daquelas que agem diferente e ousam questionar.