Ep. 162 - Como os Head Hunters contratam

No episódio de hoje, a conversa se conecta com o episódio sobre a carreira do agilista, mas traz uma perspectiva diferente: a do recrutamento e da seleção. André Boccater e Fernando Barros, dois headhunters que vivem o mercado de agilidade, compartilham como funcionam os processos de contratação de agilistas e o que o mercado realmente espera.

Fernando Barros é engenheiro de formação, trabalhou na área financeira e de petróleo, e caiu na área de RH. Sua tese de formação em engenharia foi em RH, e ele trabalha com recursos humanos há cerca de 15 anos, com recrutamento, seleção, consultorias e terceirização. Entrou no mundo da agilidade há uns cinco anos, motivado por André Boccater, e desde então estuda continuamente. André Boccater é headhunter por vocação, vem da área de negócios e de RH, foi empreendedor com empresas de executive search, é professor da FGV no MBA de Pessoas, sócio da K21 e sócio fundador da WBrain, empresa que aloca times ágeis. Ambos concordam que o sucesso deles está ligado a um ponto simples: gostar de pessoas de verdade.

Fernando mora no Rio de Janeiro e é sócio da 3xC, empresa criada como o primeiro hub de agilistas para o Brasil, cruzando know-how e know-who acumulados ao longo dos anos. A 3xC trabalha com tecnologia e agilidade, auxiliando posições no Brasil e no exterior, com foco em ajudar profissionais em transição de carreira, especialmente no contexto de lay-offs. André mora em Portugal há três anos e vivencia a cultura e o momento do mercado europeu, que está diferente do brasileiro. O Brasil, culturalmente mais próximo dos Estados Unidos, começou antes na questão da agilidade, mas com muitos erros. Na Europa, a agilidade vem de cima para baixo, de baixo para cima, olhando para negócio e produto, tentando uma transformação cultural real. Os europeus não estão repetindo os mesmos erros do Brasil.

Quando se pergunta o que o mercado entende por agilista, André faz um paralelo com as lojas de conveniência nos postos de gasolina: assim como os postos correram para ter uma loja de conveniência sem saber administrar cinco mil produtos, muitas organizações se fantasiaram de agilidade para atrair pessoas, sem estar preparadas para a transformação. Fernando complementa: a agilista era vista como um Harry Potter com varinha mágica, que resolveria todos os problemas. Na verdade, o agilista expõe os problemas e faz com que o sistema se prepare para resolvê-los, mas não é sua responsabilidade resolver.

O RH, muitas vezes, recebia a ordem de montar um time e contratar papéis como Scrum Master, Agile Master e Product Owner sem conhecimento do que esses papéis realmente significam. A diferença entre a expectativa e a entrega era enorme. Durante a pandemia, com a necessidade de transformação digital, houve contratações desenfreadas e erradas. Profissionais com poucos meses de experiência em agilidade passavam a ganhar o dobro de salário em seis meses, sem estar preparados para a cobrança. André lembra de um currículo de Scrum Master que, há quatro ou cinco anos, pedia 20 mil reais, enquanto outros com mais experiência no papel ganhavam 4 ou 5 mil. Fernando disse na época que o mercado ia enlouquecer e bateria em algum momento, porque era insustentável: oferta e demanda. Em Portugal, há três anos, um agilista ganhava entre 1.200 e 1.800 euros; hoje se encontram agilistas com 5, 6, 7 mil euros, salário de gerente sênior.

A maioria dos headhunters e recrutadores também não sabe exatamente o que um agilista faz. Seguem um script de bullet points: facilita a reunião, domina a cerimônia, e contrata. André diz que um robô faz isso. O resultado é um loop causal: a posição paga 10, alguém diz que ganha 5, e se oferece 7 esperando que entregue 10. No momento da crise, as organizações não esperam pessoas felizes, esperam saber se têm dinheiro para pagar o salário. A causa raiz dos lay-offs está nesse despreparo coletivo: do mercado, do agilista, do RH, do recrutador. Não há um único responsável. Fernando reforça que muita gente muito boa se perdeu no meio do processo, e o problema foi mais sistêmico do que individual.

Sobre habilidades que deveriam ser mais valorizadas, Fernando aponta a necessidade de estar ligado à entrega de valor. O mercado não está mais tão ligado ao modelo do Spotify, mas à eficiência e eficácia na entrega. O que importa é o profissional ser adaptável, saber virar a chave quando o momento muda, entender o que o cliente quer na ponta, trabalhar com times auto-organizados com maturidade. Há também a questão da verticalização da agilidade em empresas de grande porte, com agilistas atuando como consultores para as áreas. André traz a ótica do trabalhador do conhecimento: as competências comportamentais são perenes, as técnicas caducam rápido. Ele propõe que uma entrevista de emprego deveria ter apenas duas perguntas: o quanto você gosta de aprender e o quanto você gosta de ensinar. O RH moderno precisa criar um ambiente onde o conhecimento flua o tempo inteiro, de forma cultural, não imposta.

Sobre certificações, Fernando diz que são importantes porque representam conhecimento, mas não são o que faz um profissional excelente. A dica é não ficar focado em uma única ferramenta ou framework, mas ter um cinturão de conhecimento. O mais importante é a experiência prática: fazer um quadro Kanban na cozinha, fazer serviço voluntário, testar na própria empresa. André complementa que, para o LinkedIn, o que importa é o SEO da busca: a palavra Scrum Master precisa aparecer para que os headhunters encontrem o profissional. Não é sobre fazer 45 mil cursos, mas dar visibilidade à experiência. Em Portugal, para quatro posições básicas (PO, Scrum Master, Agile Master, Agile Coach), há mais de 11 mil vagas abertas. O mercado está aquecido, mas o profissional precisa estar preparado para contar suas experiências, inclusive as de falha, desde que gerem aprendizado.

Fernando também destaca a importância da lição de casa do candidato: investigar a empresa, entender o contexto, se preparar para a vaga. Cada contexto tem uma demanda diferente, e o candidato precisa ser adaptável para destacar o que faz diferença em cada oportunidade. André reforça que a empresa geralmente segue o script do job description, e o profissional chega no primeiro dia e toma choque com a realidade: a autonomia prometida não existe, o empower está no papel, mas a cobrança é por resultado. É um processo de engano mútuo, cultural, que não se resolve da noite para o dia.

Para o futuro, Fernando vê a mudança da agilidade horizontal de times para uma agilidade mais vertical, de consultoria para as áreas. A produtização é central: o que o cliente está na ponta, o que a empresa vai entregar, eficiência e eficácia. Os líderes não estão mais buscando simplesmente trabalhar com pessoas, mas cobrar entrega no prazo. O profissional precisa se preocupar com o que vai ser entregue, com o esforço para que seja feito com sucesso, e com o discernimento de onde se encaixar de forma mais eficaz, pensando no médio e longo prazo, não no curto. André resume: aprendam, porque o dia que você parar de aprender, um robô pode roubar o seu emprego. Aprenda, seja curioso, ensine, que é isso que nos diferencia do robô. Enquanto a gente fica parado, o trabalho se torna repetitivo e o robô assume. A era é a do conhecimento, e não se precisa esperar que os recursos humanos digam para estudar. É sobre ter uma cultura de aprendizado contínuo.