Ep. 150 - Saúde Mental e Agilidade

O que vocês percebem em ambientes que usam agilidade versus ambientes que não usam, que ainda estão no tradicional? Eu tenho uma vivência da água pro vinho, do mundo tradicional pra agilidade. Quando eu comecei a trabalhar com agilidade, os ambientes de trabalho que eu fui eram muito melhores, muito menos tóxicos. Ainda tem probleminhas, tem em todo lugar, mas era bem melhor. Quando a gente fica muito tempo trabalhando em ambientes mais tradicionais, sem contato com formas ágeis ou a mentalidade ágil, a verdade é que você acaba ficando meio refém daquilo que você não tem um referencial de como pode ser diferente. Você acha que aquilo é o normal. Passar por essas crises mentais, essas dificuldades psicológicas, esse burnout, a gente acha que a gente normaliza. Tá tudo bem, é assim, é a única coisa que você conhece. Muitas pessoas normalizam a loucura, normalizam o burnout. A proposta aqui é provocar: para pra pensar. Menos do que só falar das práticas ágeis, priorizar. Que normalmente as pessoas não priorizam, tudo é importante. Não tem uma empresa que a gente vai que a galera não quer fazer tudo de uma vez. A agilidade ajuda a gente a trabalhar na incerteza e ter mais flexibilidade. Não ter essa visão, esse modelo mental mais baseado na agilidade, ajuda a ser flexível, não se apegar com aquelas soluções, não se apegar com algo que já tá posto, sendo que no meio do caminho as coisas mudam. A pessoa que tá vivendo junto com vocês num contexto dentro das empresas, vendo a agilidade e entendendo de todos os processos e frameworks, eu vejo muito essa conexão. Agilidade como ajudar a lidar com complexidade e ajudar a pessoa a suportar esse mundo de incertezas, porque ela vai ser mais flexível. Ela não vai fazer aqueles planejamentos absurdos imensos e se apegar em verdades que não necessariamente são verdades, são crenças. Ser mais flexível é um fator de proteção pra saúde mental. Isso conecta muito com a questão de ciclo curto, você não se apegar e não gera angústia, porque você já não tá apegado naquela solução. Vamos fazer ciclo curto. É tudo tão complexo. Você tem que ser flexível. O tema de hoje é sobre saúde mental. Dentro desse viés do mundo do trabalho, o que é que as organizações deveriam se preocupar com a saúde mental das pessoas? Que problema isso resolve? Em quase todos os contextos que a gente vai, a gente tá falando do trabalhador do conhecimento. E o que sustenta o trabalho do conhecimento? É o bem-estar daquele indivíduo. É uma pessoa, e isso conecta totalmente com a saúde mental. O problema que isso resolve é trazer boas bases pro trabalho do conhecimento acontecer de forma integral, porque depende de um ser humano. No fundo, no fundo, o que a gente tá buscando são pessoas mais felizes, pessoas que estejam mais conectadas com aquilo que elas estão fazendo. A vida já volta pra gente com muita complexidade, com muita dificuldade. Existem vários pilares, vários pratinhos ali pra gente ficar rodando: um pilar familiar, um pilar de relacionamento, um pilar de trabalho profissional, de amigos, de saúde física, de saúde de uma maneira mais ampla, física, mental, emocional. Tem muitas coisas já pra gente tomar conta no nosso dia. A vida já é complexa o suficiente. O problema que isso resolve é como é que a gente consegue olhar pra tudo isso, olhar pras pessoas como seres integrais, olhar pra todos esses pratinhos que a gente tem que girar e trazer mais equilíbrio pra tudo isso. Como é que a gente olha pra essas relações dentro da organização, pra esse pratinho específico, e faz com que a gente traga mais equilíbrio dentro dele pro nosso dia a dia, pra que a gente esteja mais conectado com aquilo e consequentemente possa dar o melhor de nós pra um propósito específico. Como que eu trago isso pra um lugar mais tangível? Eu tenho números? Temos informações e dados de 2022. Em setembro, a Organização Mundial da Saúde lançou um relatório trazendo questões de saúde mental pro contexto de trabalho. Uma das informações que esse relatório trouxe foi que a cada ano a gente perde cerca de 2 bilhões de dias de trabalho por conta de questões relacionadas à depressão e ansiedade, gerando quase um custo de 1 trilhão na economia global. São números absurdos. E a gente nem entrou em cada indivíduo. Tem outro tipo e nível de impacto. Nesse relatório, cerca de 15% dos adultos, cerca de 1 bilhão de pessoas em idade ativa, tem algum tipo de transtorno mental. Muitas pessoas passam a vida convivendo com questões de saúde mental e não tem um diagnóstico, às vezes por estigma, por não ter acesso à informação, por achar que é isso mesmo, a vida é assim mesmo. Outras informações do Ministério da Economia, de acordo com a Previdência aqui no Brasil, os transtornos mentais são a segunda causa de afastamento do trabalho. A gente precisa olhar pra questão de saúde mental quando a gente tá falando de trabalho, porque isso aqui a gente tá falando só de afastamento. E a pessoa que tá ali ainda performando, qual é o nível dessa performance? Como essa pessoa tá? Que tipo de trabalho ela tá entregando? O que a gente pode fazer que pode impactar na saúde mental dessa pessoa? Nossa vida não é formada só pelo pilar profissional. Tem outras coisas que podem impactar nessa saúde mental. A pergunta é: dentro da sua organização, o que você pode fazer? Como líder, como gestor, como membro de um time, o que a gente pode estar olhando e fazendo pra trazer, pelo menos pra esse pilar, contribuir com esse equilíbrio. Muitas vezes a gente não vai ter como abraçar todos os problemas que estão além dessa barreira organizacional. Mas do nosso lugar, fazendo esse recorte, como é que a gente poderia estar contribuindo pro dia a dia dessa pessoa, pra que aquele trabalho não seja mais um fardo, mais uma dificuldade, tijolinho em cima de tijolinho, num problema de saúde mental no final do dia. Qual é a nossa responsabilidade do ponto de vista organizacional, do que pode ser feito no mundo do trabalho, pra contribuir pra esse lugar de maior equilíbrio. O trabalho não precisa ser sempre aquilo ali, daquele jeito, um modelo fixo. O trabalho só existe se for aquele sofrimento, suor, sangue? Aquele é a luta, a batalha de cada dia? O que a gente tem dentro do contexto de trabalho que pode ser leve? O que a gente precisa mudar? Me conecta muito com uma frase que eu ouvi de um terapeuta: o externo é reflexo do interno. Quando você fala de absenteísmo, são pessoas que não estão bem e pedem um afastamento, mas também tem um lugar das pessoas que estão ali, não estão performando bem, não estão entregando com qualidade, com satisfação, às vezes até desconectadas do propósito e até se esqueceram do cliente. O externo, o que eu entrego pra esse meu cliente, a maneira como eu quero impactar a vida do meu cliente, vai ser refletido dada a qualidade interna da minha organização. Se internamente a minha moral tá baixa, a minha confiança tá baixa, o que eu vou entregar externamente vai ser uma coisa de baixa qualidade, de baixa confiança. Qual é o olhar que eu preciso ter quando eu falo da mulher no trabalho? O que é que muda? O que é ser mulher hoje na sociedade? Provavelmente ser mulher implica em geralmente ter outras responsabilidades relacionadas a outros papéis. A gente ainda tá nessa luta por igualdade, por justiça social, igualdade de gênero. Geralmente no pacote ser mulher vem no lugar de outros papéis que às vezes estão carregando uma carga um pouco maior. Em outros contextos, às vezes carregando sozinha uma carga de, por exemplo, a maternidade. Às vezes é um lugar de cuidador da família, de idosos, familiares. Às vezes uma carga de uma pressão social maior por performar aquela figura feminina em relação a alguns padrões e expectativas que a gente tem na sociedade. O que mais de carga, o que mais de contexto, o que mais que tá nesse pacote de ser mulher? É aquela mulher que tá no trabalho que vem ali num pacotinho. A mulher vem com um pacote de multiuso, tem mil coisas que giram ali dentro daquele hardware. Mil softwares estão rodando ao mesmo tempo, só que às vezes dá a tela azul. Tem que lembrar que isso aqui é uma máquina humana que muitas vezes dá muita tela azul. Hoje, já passei por outras coisas, outras experiências, mais madura, tenho filho, e eu fico pensando: a gente vem realmente com esse pacote. Mas não é só o pai. Existia uma expectativa desse pacote profissional de você fazer várias coisas no trabalho, e ainda tem várias outras coisas que eu tenho que carregar pelo fato de estar nesse lugar de ser mulher. Muitas mulheres são, de certa forma, chefes de família. São as pessoas que pagam as contas dentro de casa. Muitas são empreendedoras, microempreendedoras, exatamente porque perderam seus empregos e tiveram que arranjar alguma maneira de ganhar renda. Muitas são mães solo. Muitas mães solos no Brasil. E um lugar do trabalho que não é remunerado e que às vezes chega a ser invisível, que é o trabalho do cuidar: cuidar dos filhos que na pandemia não tinham escola pra ir, cuidar dos idosos, das pessoas, cuidar da casa. Existe uma carga muito maior para as mulheres que não é remunerada, não é reconhecida e não é apreciada. O que faz com que, na minha opinião, elas tenham mais problemas ou sejam mais propensas a terem problemas de saúde mental. Como organização, ao invés de só ter em cima disso, parar de contratar mulher, não é mesmo? É como eu cuido dessas mulheres. Qual é o olhar que eu tenho, por exemplo, quando eu vou fazer uma avaliação de desempenho dessas mulheres? Será que uma mulher que é mãe solo que tá com os filhos em casa vai performar da mesma forma que um homem que mora com os filhos em casa com os pais, solteiro? Isso não quer dizer que elas não tenham a mesma competência, que não poderiam gerar o mesmo resultado. Mas será que a maneira que eu tenho que cuidar dessa pessoa, conversar com ela, dar o mínimo de apoio, nem que seja emocional, nem que seja um lugar de conversa, um lugar de processamento de emoções, ele não tem que existir? Eu não tenho que ter esse olhar de cuidado? As mulheres já estão num lugar de desvantagem. Já não estão em cargos de liderança. Já são as pessoas que mais sofreram com demissões. Setenta por cento das pessoas que passaram por layoffs ou demissões em massa foram mulheres. Ao mesmo tempo, mulheres que são lideradas por mulheres e lugares que têm mulheres na liderança, as pessoas tendem a apresentar níveis mais altos de bem-estar e satisfação no trabalho. Não sei se vem do lugar de realmente eu consigo empatizar com as pessoas que estão ali de um nível muito mais profundo, e ser uma líder que lidera realmente pessoas, que consegue suportar as pessoas, apoiar as pessoas e estar junto em um outro nível pra entender aquele ser humano enquanto ser humano completo, entender toda a complexidade que é um ser humano. Não é só aquela pessoa que tá ali no trabalho e aparece no trabalho. E por isso consegue ser uma líder melhor, e por isso aquela pessoa que é liderada ainda consegue performar melhor. A mulher, ao mesmo tempo que ser mulher te coloca num lugar meio de fator de risco, você também pode ser um fator de proteção em relação a saúde mental para outras pessoas e outras mulheres, estando num lugar de liderança. Como é importante a gente ter esse olhar para o impacto de uma liderança feminina nas organizações. A liderança mais empática, mais compassiva, que olha a pessoa integralmente, não deveria ser uma exclusividade de uma liderança feminina. Poderia ser um lugar dos homens, de outras pessoas, aprenderem esse estilo de liderança. Tem diversos estudos que trazem que lideranças femininas cuidam melhor dos seus liderados. E que liderança diversa é mais lucrativa para a sua empresa, porque você vai criar produtos que vão conectar mais com o mercado e com a realidade do mercado. Tem um lugar de dedicação e cuidado que eu sinto que é diferenciado na liderança feminina. Existe um grande risco nesse lugar de ter que se provar mais, ter que fazer um maior esforço. Envolve o dia da mulher, que não é o dia de florzinha, dar parabéns, dar chocolate, mas envolve essa necessidade de uma sociedade mais igualitária e justa, porque a mulher precisa se provar tanto a mais pra ter aquele mesmo reconhecimento. Como que a agilidade contribui pra ambientes de trabalho mais sustentáveis, mais coerentes, mais humanizados, e consequentemente ajude a gente a ter mais saúde mental e produzir melhor? Antes de entrar nas práticas ágeis, é um convite pra você que não conhece tanto de agilidade. Por que a gente acredita que tem tantas práticas na agilidade que contribuem pro seu dia a dia? Porque a gente não quer que as pessoas normalizem esse lugar de desequilíbrio, esse lugar de vida louca, trabalhar pra caramba e burnout. Esse lugar de tá sempre ocupado, tá tudo sempre corrido, você tá sempre fazendo muita coisa. É um lugar comum pra gente achar em diversas organizações, principalmente as mais tradicionais. Mas não é assim. A vida não é assim. Não precisa ser assim. A gente teve a oportunidade de ver esse mundo antes, um mundo que não vivia agilidade, e agora viver esse mundo que tem um mindset diferente, uma forma de trabalhar diferente com várias práticas que podem contribuir. O primeiro ponto que eu ressaltaria é a questão da priorização. Agilidade, mentalidade, a gente fala muito sobre isso. Prioridade não é mais uma opção. Nesse mundo louco, complexo, onde tudo muda toda hora, incerto, instável, a gente sequer sabe o que vai acontecer. Já que tudo muda o tempo todo e que diversas demandas vão chegar na nossa frente, priorizar, o ato de priorizar, a meu ver já é um convite pra gente ter mais equilíbrio mental sobre todas as frentes que estão na nossa frente. Olhando pra tudo isso, vamos tentar trazer o olhar sempre de priorização. Isso ajuda a gente a focar em uma coisa por vez. E quando a gente foca, a gente tende a diminuir o nível de angústia e de ansiedade. Não ter que fazer mil coisas ao mesmo tempo, mil pratos. A vacina das crianças, o material da escola, a festinha que tem que levar, o relatório que tem que entregar, a apresentação pro presidente, o aniversário dos amigos. É muita coisa. Vamos tentar olhar pra tudo isso, priorizar dentro de cada pilar da nossa vida. O que faz sentido a gente atacar primeiro, o que é aquilo que vai entregar mais valor. Priorizar é preciso, não é uma opção. Prioridade é uma palavra que deveria existir só no singular. Não deveria permitir plural. Qual é a coisa mais importante pra gente fazer? Conectar com a priorização, a gente conseguir trazer visibilidade, conseguir ver tudo que a gente tem pra fazer. Existem N ferramentas e técnicas e métodos pra gente trazer visibilidade pro trabalho, mas na nossa vida pessoal também. Fazer um quadro, alguma coisa de gestão visual. Porque o que isso traz? Isso convida a gente a fazer um download da nossa cabeça. Tira da sua cabeça tudo que tá acontecendo, tudo que você precisa fazer, tudo que tá rolando, bota lá em algum tipo de gestão visual que faça sentido pra você. E aquilo deixa de ser só seu, passa a ser do time, da empresa, da equipe ou da sua gestão doméstica. A priorização, essa questão do tirar da cabeça e botar num ambiente físico pra fazer essa gestão visual, os dois se conectam demais com essa questão da ansiedade. A ansiedade não é aquela preocupação, medo em relação ao futuro. Quando você prioriza, você vive mais o presente. Qual é aquela uma coisa que você precisa fazer agora, que tá ali e tá presente naquele momento, e não 50 milhões de coisas que a gente acha que precisa fazer, que todas são super importantes e urgentes. Minha vida mudou. Começou um testemunho. Foi a primeira vez que eu ouvi falar sobre o WIP e de limitar o WIP. E algo que é tão coerente, faz tanto sentido, que às vezes a gente não ouve e glorifica. Que a gente tá naquele lugar de ser o profissional povo, de glorificar a superocupação e fazer mil coisas ao mesmo tempo. E se você tá correndo, fazendo 30 milhões de coisas, sobrecarregado, provavelmente fazendo mil coisas que não andam, porque tá tudo em paralelo. A gente não consegue focar e dedicar tempo. Limitar o WIP, limitar esse work in progress. Agora eu só tenho um trabalho em andamento comigo. Minha energia vai estar nele, e não 157 coisas em paralelo ao mesmo tempo que nada termina. Isso vai lá pro mesmo lugar de reduzir a ansiedade. Aumenta a sua percepção de alta eficácia. Você consegue se perceber finalizando algo. Acabei, entreguei isso aqui, gerou valor. Muda a sua percepção de si. Você não vai pro lugar da incapacidade, de não termino nada, só tem muita coisa aqui na minha mão. Isso de limitar o WIP é transformador. São coisas que são transformadoras e que realmente mudam a nossa forma de pensar. Porque intuitivamente a gente aprende que tem que pegar tudo, vou fazer correndo, meu mundo de coisa, não sai. A gente tem que ir nesse trabalho de desconstruir um pouco isso que já tá posto e dado, e reconstruir. Quando eu comecei a trabalhar com agilidade, eu venho do mundo de projetos de TI, fui desenvolvedora, analista, análise de projeto. Sempre trabalhei com projetos cascatão. Aqueles projetos que você tem o planejamento gigante primeiro, aí você começa a desenvolver, o negócio começa a perder o prazo, e quando começa a entregar, você vê que não tá bom o suficiente. Tem que fazer uma mudança, mas aí a mudança, change request, custa dinheiro. Começa a treta. Era um ambiente de muita treta, onde você não podia errar, não tinha segurança psicológica pra errar, porque você não tinha capacidade de adaptação. Quando eu comecei a trabalhar com agilidade, a gente trabalhava na época do Scrum. A gente entregava a cada 15 dias. Não entregou tudo? Entreguei maior parte do que eu tinha me comprometido na sprint. Entreguei uma história, uma funcionalidadezinha. Tá tudo bem. Não tinha grito, não tinha berro. Daqui a 15 dias a gente entrega. E a gente sempre tinha muita clareza da prioridade. Tudo que tava no começo, nas primeiras histórias que a gente entregava, a gente sabia o que era mais prioritário. Tá tudo bem se aquela última história eu não entreguei, porque ela era menos prioritária. A de mais valor já foi feita. Outra coisa que eu tenho tentado muito nas organizações: além da questão de clareza, visibilidade, priorização, o porquê. Que problema eu quero resolver? Qual o maior problema que eu quero resolver agora? Que valor eu quero gerar pro sistema, pro cliente, pra dentro da minha organização? E como eu fatio isso em pequenos problemas? E dado esses pequenos problemas, como eu fatio isso em pequenos experimentos de solução? E aí nunca perder de vista o porquê. Porque aí eu dou essa autonomia. Eu te dou o porquê e você decide o como. E aí você tem mais autonomia, pode trabalhar mais a sua maestria, a sua criatividade. Consequentemente, o seu nível de motivação vai ser maior. Você sabe que tu entrega em ciclos curtos, sabe o porquê que você tá fazendo o que você tá fazendo, acompanha os números pra ver se tá impactando a vida de alguém. E aí você tem esse lugar de liberdade, de criação. Você sempre traz os porquês enquanto gestão, enquanto liderança, e deixa que as pessoas governem as suas próprias vidas. A gente não nasceu pra ser um bicho robótico que alguém tá sempre ali programando, dizendo o que é pra eu fazer ou deixar de fazer. Esse universo todo de agilidade bate muito nessa tecla de autonomia. Pra gente promover um ambiente onde a gente vai ter pessoas mais autênticas, mais seguras, mais autoconfiantes, a gente precisa criar esse lugar onde elas possam governar os comos, os caminhos, explorar e tirarem delas mesmas a melhor forma de fazer alguma coisa. E não eu dizer pra ela como que é. Talvez ela vai ter um outro caminho, vai dar uma volta maior, mas é o processo dela de raciocínio, de construção e de resolver. Ela vai resolver o problema, desde que ela tenha muita clareza de qual o propósito, onde ela precisa chegar. Muitas vezes esses porquês não estão claros, esses dados não estão claros, e por isso a gente acaba tendo que entrar naquele microgerenciamento. É o quanto que você tá minando a segurança dessas pessoas também. Eu não acredito que você é capaz, logo eu vou lá descer pro play e dizer pra você como que é, como que vai rolar. Na verdade, tem que buscar justamente fazer emergir, tirar das pessoas essa decisão. Autonomia é altamente contributiva para gerar esse ambiente mais equilibrado, de maior saúde mental. O trabalho com agilidade, o trabalho com times que estão implementando ou já fazendo tudo de uma forma ágil, tem como requisito quase um ambiente de segurança psicológica. Não, eu mudei do contexto, criou-se ali um lugar onde tá bom, não entreguei, tá tudo bem. Eu já entendi que aquilo ali que eu podia, que eu deveria, que era mais importante entregar, foi entregue. Mas aquele último item não entreguei, e tá tudo bem. Em outros contextos, quando a segurança psicológica não tá presente, a gente nem pode falar que não entregou, que falhou. Se a gente não pode falar que errou e que falhou, a gente não pode ir pro lugar da melhoria contínua. Sem segurança psicológica, a gente não tem melhoria contínua. A gente tem só o medo. Segurança psicológica é um fator de proteção. Você tá num ambiente de trabalho que tem segurança psicológica. Existe a possibilidade de você estar e vivenciar a segurança psicológica com seu time. Ele é um fator de proteção em relação a sua saúde mental. Você vai poder pedir ajuda se você precisar. Você vai ter ajuda a ser ofertada. Você vai poder falar o que fulano tá fazendo. Você vai poder admitir uma falha. Você vai poder estar ali de forma segura, sem medo de ser punido, sofrer um julgamento ou críticas exageradas. Você vai poder se permitir melhorar continuamente. Você vai ter um ambiente propício pra isso. Sem isso, como é que você tem saúde mental num ambiente de trabalho? É viver num ambiente de medo. A agilidade e a segurança psicológica estão extremamente conectados, e junto com a saúde mental, um fator de proteção pra saúde mental. Se você achava que agilidade não podia te ajudar com isso, ela pode sim.