A Janela de Johari ajuxilia a desenvolver relações de confiança dentro de uma organização continua sendo um dos maiores desafios das lideranças na economia criativa. Com uma herança fortemente baseada em modelos de gestão com o propósito de controlar e manipular pessoas, livrar o ambiente de trabalho de relações tóxicas e da harmonia artificial está longe de ser algo simples.
Neste Artigo
Relação de Confiança
Patrick Lencioni, autor do best seller Os 5 desafios das equipes, define uma relação de confiança quando existe a preocupação genuína com o desenvolvimento mútuo e quando objetivos compartilhados são mais valorizados que os individuais. Segundo ele: “Confiar é saber que quando um membro da equipe o pressiona, ele faz isso porque se importa com a equipe”. Algumas pessoas chamam isto de pressão de pares, eu particularmente gosto de chamar de responsabilidade compartilhada.
Ainda de acordo com Patrick, o alicerce da confiança é construído quando as pessoas expõem suas fraquezas, faltas de habilidades, problemas interpessoais e erros sem medos de serem julgadas. Ou seja, como lideranças, precisamos criar um ambiente onde as pessoas sintam-se seguras para serem vulneráveis. O autor ainda defende que quanto maior a segurança para ser vulneráveis, mais a inteligência emocional será desenvolvida, uma característica em equipes formadas por trabalhadores do conhecimento.
Ao mergulhar no desafio ou disfunção “Falta de Confiança”, o primeiro dos cinco citados no livro, ele apresenta as seguintes características relacionadas a times com e sem confiança.
| Sem confiança | Com confiança |
|---|---|
| Escondem suas fraquezas e seus erros uns dos outros. | Admitem suas fraquezas e seus erros. |
| Hesitam em pedir ajuda ou dar feedbacks. | Pedem ajuda. |
| Hesitam em oferecer ajuda a pessoas que atuam fora de suas áreas de responsabilidade. | Aceitam perguntas e informações sobre suas áreas de responsabilidade. |
| Tiram conclusões precipitadas sobre as intenções e aptidões dos outros. | Dão uns aos outros o benefício da dúvida, antes de chegar a conclusões negativas. |
| Não reconhecem nem exploram as experiências e habilidades uns dos outros | Assumem riscos, dando feedback e oferecendo ajuda. |
| Perdem tempo e energia controlando o próprio comportamento, para causar boa impressão. | Valorizam e exploram as experiências e as habilidades uns dos outros. |
| Guardam mágoas. | Investem tempo e energia em questões importantes, não em politicagens. |
| Temem as reuniões e encontram motivos para não compartilhar algum tempo com os colegas. | Oferecem e aceitam desculpas sem hesitar. Anseiam pelas reuniões e por outras oportunidades de trabalho em equipe. |
Ele também fornece algumas ferramentas para desenvolver essa confiança dentro dos times conforme apresento na tabela abaixo.
| Ferramenta | Objetivos |
| Exercícios de histórias pessoais. | O objetivo é estimular a empatia, a compreensão e desestimular comportamentos imprecisos. |
| Exercícios de eficiência da equipe. | Os integrantes identificam a contribuição mais importante em cada um de seus colegas, assim como as possibilidades de melhorias, com foco no bem do grupo. |
| Perfis de preferência de personalidade e de comportamento. | O objetivo é oferecer descrições comportamentais práticas e cientificamente válidas dos membros de uma equipe, segundo suas diversas maneiras de pensar, falar e agir, sem qualquer julgamento. |
| Programas de feedback 360º. | Os membros da equipe fazem julgamentos específicos e críticas construtivas uns aos outros, identificando seus pontos fortes e fracos. |
| Exercícios experimentais em equipe. | Benefícios derivados de rigorosas e criativas atividades ao ar livre, envolvendo apoio e cooperação coletiva. |
Com o propósito claro de aumentar as relações de confiança entre membros de um time através da compreensão mútua e desta forma potencializar o crescimento pessoal e profissional, criamos aqui na K21 uma dinâmica de team building baseado no conceito da Janela de Johari.
Janela de Johari
A Janela de Johari é uma ferramenta conceitual criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955 que possui como objetivo validar a autoanálise de uma pessoa dentro de um determinado contexto ou grupo de trabalho. Para isto, ela incentiva dividir a percepção de uma pessoa em quatro áreas distintas:
- Aberta (Open Area): representa as informações ou percepções sobre a pessoa que são conhecidas por ela mesma e pelos outros membros do time.
- Área Cega (Blind Area): são informações e características sobre a pessoa que são conhecidas apenas pelos outros membros do grupo, mas não pela própria pessoa.
- Área Oculta (Hidden Area): refere-se às informações que a pessoa conhece sobre si mesma, mas que opta por não compartilhar com os outros.
- Área Desconhecida (Unknown Area): Corresponde a aspectos da personalidade, traços ou comportamentos que nem a pessoa nem os outros membros do grupo conhecem.
Ao final da dinâmica, teremos um artefato com um mapeamento comportamental dentro dessas quatro áreas, como mostrado na imagem abaixo.
Consegui aguçar a curiosidade de vocês? Querem saber como facilitar um encontro utilizando esta ferramenta?
Construindo a Janela de Johari
O primeiro passo é criar as áreas onde a dinâmica vai ser facilitada, como mostrado na próxima imagem. Com equipes remotas, costumo levar o ambiente já montado para as pessoas, com uma área específica para cada participante onde sua foto identifica qual o seu “cantinho especial”.
Quebra-gelo: Face Drawing
Já no presencial, costumo levar rolos de fitas e post-its para que cada pessoa reserve sua área na parede da sala. Para a foto, surpresa. Já inicio com um icebreaker muito divertido chamado collaborative face drawing da seguinte forma:
- Dê a cada participante uma caneta e um post-it;
- Instrua cada pessoa a escrever seu nome na parte inferior de seu post-it;
- Peça para que todos caminhem aleatoriamente pela sala até você pedir para parar;
- Cada pessoa deve formar uma dupla com alguém mais próximo dela;
- Instrua a dupla a trocar papéis e olharem com atenção para os olhos da pessoa a sua frente;
- Logo após, dê 30 segundos para ela desenha os olhos da pessoa no post-it;
- Peça para que troquem novamente os post-its. Cada pessoa deve estar novamente com seu post-it, apreciar o desenho e agradecer;
- Repita os passos 3 a 7 para todas as partes do rosto (olhos, nariz, orelhas, queixo, cabelo, pelos faciais e acessórios).
Ao final, cada pessoa ganhará uma obra de arte, seu retrato desenhado pelas mãos das pessoas que participaram da dinâmica. Este quebra-gelo sempre resulta em algo bonito como mostrado na imagem abaixo.
Lista de Comportamentos
Ambientes montados e demarcados, vamos ao segundo passo. Apresente uma lista de comportamentos que você deseja que as pessoas façam a reflexão proposta na dinâmica. Durante um tempo acordado, peça para que as pessoas leiam a lista e tirem dúvidas caso necessário.
Eu peguei a lista abaixo do DISC, uma ferramenta de avaliação comportamental amplamente utilizada para ajudar a compreender o comportamento humano em ambientes profissionais e pessoais. Gosto dela porque consigo tangibilizar o momento da pessoa entre os perfis de Dominância (Dominance), Influência (Influence), eStabilidade (Steadiness) e Conformidade (Conscientiousness). Tudo isso, sem rotular, combinado? 😉
| Impulsiva | Influente | Amável | Complacente |
| Competitiva | Persuasiva | Deliberada | Cuidadosa |
| Vigorosa | Amigável | Dependente | Sistemática |
| Questionadora | Verbal | Persistente | Precisa/Exata |
| Direta | Comunicativa | Bom ouvinte | Perfeccionista |
| Empreendedora | Positiva | Gentil | Lógica |
| Assertiva | Trabalha em equipe | Metódica | Detalhista |
| Diplomática | Reservada | Dinâmica | Firme |
| Comedida | Reflexiva | Alerta | Persistente |
| Pouco Exigente | Desconfiada | Ativa | Teimosa |
| Modesta | Acanhada | Inquieta | Obstinada |
| Condescendente | Investigativa | Demonstradora | Independente |
| Tímida | Cética | Flexível | Aventureira |
Preenchendo a Janela de Johari
No terceiro passo, peça para que cada uma das pessoas preencha com post-its o quadrante inferior esquerdo de sua área com cinco comportamentos que elas acreditam serem marcantes nela. Limite também o tempo, fornecendo todo tempo do mundo dentro de 3 minutos para isso.
O quarto passo é bastante importante e é o que vamos investir mais tempo. Instrua as pessoas a rotacionar, no sentido horário ou anti-horário, e migrarem para a área da pessoa ao lado. Informe que ela tem dois minutos para selecionar dois comportamentos da lista que seja marcante na pessoa proprietária da área e informar no canto superior direito com post-its. Eu costumo variar a quantidade de comportamentos selecionados e o tempo de acordo com o número de pessoas que participam da dinâmica.
A cada dois minutos, ou quantidade de tempo acordada, mantemos o sentido da rotação, e repetimos o quarto passo até que cada uma das pessoas retorne à sua área.
O quinto passo é rápido e fácil de ser realizado. Cada pessoa vai analisar sua área, movendo os post-its das áreas inferior esquerda e superior direita que combinam (são iguais), para a área superior esquerda como mostrado na imagem abaixo.
O sexto passo é uma reflexão individual sobre o resultado, explicando o conceito da Janela de Johari e apresentando cada uma das áreas e seu significado. Lembrando que neste momento a área desconhecida não está preenchida, mas ela é composta de todos os comportamentos da lista que não foram selecionados. Algumas vezes peço para preencherem como mostrado na imagem a seguir.
Por último, mas não menos importante, podemos puxar um plano de ação e alguns acordos de grupo. Mas o que não pode faltar mesmo é o momento de agradecimento. O encontro, quando realizado com a preocupação genuína de desenvolver as pessoas, sempre é marcante e gera excelentes feedbacks.
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Referências:
- Janela de Johari:
- 5 Desafios das Equipes:
