A Janela de Johari ajuxilia a desenvolver relações de confiança dentro de uma organização continua sendo um dos maiores desafios das lideranças na economia criativa. Com uma herança fortemente baseada em modelos de gestão com o propósito de controlar e manipular pessoas, livrar o ambiente de trabalho de relações tóxicas e da harmonia artificial está longe de ser algo simples.

Relação de Confiança

Patrick Lencioni, autor do best seller Os 5 desafios das equipes, define uma relação de confiança quando existe a preocupação genuína com o desenvolvimento mútuo e quando objetivos compartilhados são mais valorizados que os individuais. Segundo ele: “Confiar é saber que quando um membro da equipe o pressiona, ele faz isso porque se importa com a equipe”. Algumas pessoas chamam isto de pressão de pares, eu particularmente gosto de chamar de responsabilidade compartilhada.

Ainda de acordo com Patrick, o alicerce da confiança é construído quando as pessoas expõem suas fraquezas, faltas de habilidades, problemas interpessoais e erros sem medos de serem julgadas. Ou seja, como lideranças, precisamos criar um ambiente onde as pessoas sintam-se seguras para serem vulneráveis. O autor ainda defende que quanto maior a segurança para ser vulneráveis, mais a inteligência emocional será desenvolvida, uma característica em equipes formadas por trabalhadores do conhecimento.

Ao mergulhar no desafio ou disfunção “Falta de Confiança”, o primeiro dos cinco citados no livro, ele apresenta as seguintes características relacionadas a times com e sem confiança.

Relações de confiança / falta de confiança e resultados
Sem confiança Com confiança
Escondem suas fraquezas e seus erros uns dos outros. Admitem suas fraquezas e seus erros.
Hesitam em pedir ajuda ou dar feedbacks. Pedem ajuda.
Hesitam em oferecer ajuda a pessoas que atuam fora de suas áreas de responsabilidade. Aceitam perguntas e informações sobre suas áreas de responsa­bilidade.
Tiram conclusões precipitadas sobre as intenções e aptidões dos outros. Dão uns aos outros o benefício da dúvida, antes de chegar a con­clu­sões negativas.
Não reconhecem nem exploram as experiências e habilidades uns dos outros Assumem riscos, dando feedback e oferecendo ajuda.
Perdem tempo e energia controlando o próprio comportamento, para causar boa impressão. Valorizam e exploram as experiências e as habilidades uns dos outros.
Guardam mágoas. Investem tempo e energia em questões importantes, não em politicagens.
Temem as reuniões e encontram motivos para não compartilhar algum tempo com os colegas. Oferecem e aceitam desculpas sem hesitar.
Anseiam pelas reuniões e por outras oportunidades de trabalho em equipe.

Ele também fornece algumas ferramentas para desenvolver essa confiança dentro dos times conforme apresento na tabela abaixo.

   
Ferramenta Objetivos
Exercícios de histórias pessoais.  O objetivo é estimular a empatia, a compreensão e desestimular comportamentos imprecisos.
Exercícios de eficiência da equipe. Os integrantes identificam a contribuição mais importante em cada um de seus colegas, assim como as possibilidades de melhorias, com foco no bem do grupo.
Perfis de preferência de personalidade e de comportamento. O objetivo é oferecer descrições comportamentais práticas e cientificamente válidas dos membros de uma equipe, segundo suas diversas maneiras de pensar, falar e agir, sem qualquer julgamento.
Programas de feedback 360º. Os membros da equipe fazem julgamentos específicos e críticas construtivas uns aos outros, identificando seus pontos fortes e fracos.
Exercícios experimentais em equipe. Benefícios derivados de rigorosas e criativas atividades ao ar livre, envolvendo apoio e cooperação coletiva.

Com o propósito claro de aumentar as relações de confiança entre membros de um time através da compreensão mútua e desta forma potencializar o crescimento pessoal e profissional, criamos aqui na K21 uma dinâmica de team building baseado no conceito da Janela de Johari.

Janela de Johari

A Janela de Johari é uma ferramenta conceitual criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955 que possui como objetivo validar a autoanálise de uma pessoa dentro de um determinado contexto ou grupo de trabalho. Para isto, ela incentiva dividir a percepção de uma pessoa em quatro áreas distintas: 

  • Aberta (Open Area): representa as informações ou percepções sobre a pessoa que são conhecidas por ela mesma e pelos outros membros do time. 
  • Área Cega (Blind Area): são informações e características sobre a pessoa que são conhecidas apenas pelos outros membros do grupo, mas não pela própria pessoa.
  • Área Oculta (Hidden Area): refere-se às informações que a pessoa conhece sobre si mesma, mas que opta por não compartilhar com os outros. 
  • Área Desconhecida (Unknown Area): Corresponde a aspectos da personalidade, traços ou comportamentos que nem a pessoa nem os outros membros do grupo conhecem.

Ao final da dinâmica, teremos um artefato com um mapeamento comportamental dentro dessas quatro áreas, como mostrado na imagem abaixo.

A Janela de Johari com quatro quadrantes. No sentido horário: 1) Aberta - Como eu me vejo e as pessoas me veem; 2) Cega - Como apenas os outros me veem; 3) Desconhecida - Nem eu nem os outros me enxergam assim; 4) Oculta - Como eu me vejo mas os outros não me veem assim.
Janela de Johari

Consegui aguçar a curiosidade de vocês? Querem saber como facilitar um encontro utilizando esta ferramenta?

Construindo a Janela de Johari

O primeiro passo é criar as áreas onde a dinâmica vai ser facilitada, como mostrado na próxima imagem. Com equipes remotas, costumo levar o ambiente já montado para as pessoas, com uma área específica para cada participante onde sua foto identifica qual o seu “cantinho especial”.

Quadro inicial da Janela de Johari. Apenas os quatro quadrantes.
Quadro inicial da dinâmica

Quebra-gelo: Face Drawing 

Já no presencial, costumo levar rolos de fitas e post-its para que cada pessoa reserve sua área na parede da sala. Para a foto, surpresa. Já inicio com um icebreaker muito divertido chamado collaborative face drawing da seguinte forma:

  1. Dê a cada participante uma caneta e um post-it;
  2. Instrua cada pessoa a escrever seu nome na parte inferior de seu post-it;
  3. Peça para que todos caminhem aleatoriamente pela sala até você pedir para parar;
  4. Cada pessoa deve formar uma dupla com alguém mais próximo dela;
  5. Instrua a dupla a trocar papéis e olharem com atenção para os olhos da pessoa a sua frente;
  6. Logo após, dê 30 segundos para ela desenha os olhos da pessoa no post-it;
  7. Peça para que troquem novamente os post-its. Cada pessoa deve estar novamente com seu post-it, apreciar o desenho e agradecer;
  8. Repita os passos 3 a 7 para todas as partes do rosto (olhos, nariz, orelhas, queixo, cabelo, pelos faciais e acessórios).

Ao final, cada pessoa ganhará uma obra de arte, seu retrato desenhado pelas mãos das pessoas que participaram da dinâmica. Este quebra-gelo sempre resulta em algo bonito como mostrado na imagem abaixo.

Figuras desenhadas de cinco pessoas feita colaborativamente com o face drawing.
Resultado do collaborative face drawing.

Lista de Comportamentos

Ambientes montados e demarcados, vamos ao segundo passo. Apresente uma lista de comportamentos que você deseja que as pessoas façam a reflexão proposta na dinâmica. Durante um tempo acordado, peça para que as pessoas leiam a lista e tirem dúvidas caso necessário.

Eu peguei a lista abaixo do DISC, uma ferramenta de avaliação comportamental amplamente utilizada para ajudar a compreender o comportamento humano em ambientes profissionais e pessoais. Gosto dela porque consigo tangibilizar o momento da pessoa entre os perfis de Dominância (Dominance), Influência (Influence), eStabilidade (Steadiness) e Conformidade (Conscientiousness). Tudo isso, sem rotular, combinado? 😉

Impulsiva Influente Amável Complacente
Competitiva Persuasiva Deliberada Cuidadosa
Vigorosa Amigável Dependente Sistemática
Questionadora Verbal Persistente Precisa/Exata
Direta Comunicativa Bom ouvinte Perfeccionista
Empreendedora Positiva Gentil Lógica
Assertiva Trabalha em equipe Metódica Detalhista
Diplomática Reservada Dinâmica Firme
Comedida Reflexiva Alerta Persistente
Pouco Exigente Desconfiada Ativa Teimosa
Modesta Acanhada Inquieta Obstinada
Condescendente Investigativa Demonstradora Independente
Tímida Cética Flexível Aventureira

Preenchendo a Janela de Johari

No terceiro passo, peça para que cada uma das pessoas preencha com post-its o quadrante inferior esquerdo de sua área com cinco comportamentos que elas acreditam serem marcantes nela. Limite também o tempo, fornecendo todo tempo do mundo dentro de 3 minutos para isso.

Quadro inicial da Janela de Johari. A Área Oculta com 5 post-its.
Preenchendo a Janela de Johari. Área Oculta

O quarto passo é bastante importante e é o que vamos investir mais tempo. Instrua as pessoas a rotacionar, no sentido horário ou anti-horário, e migrarem para a área da pessoa ao lado. Informe que ela tem dois minutos para selecionar dois comportamentos da lista que seja marcante na pessoa proprietária da área e informar no canto superior direito com post-its. Eu costumo variar a quantidade de comportamentos selecionados e o tempo de acordo com o número de pessoas que participam da dinâmica.

Quadro inicial da Janela de Johari. A Área Oculta já preenchida com 5 post-its. Preenchendo a área cega com 4 post-its.
Preenchendo a Janela de Johari. Área Cega

A cada dois minutos, ou quantidade de tempo acordada, mantemos o sentido da rotação, e repetimos o quarto passo até que cada uma das pessoas retorne à sua área.

O quinto passo é rápido e fácil de ser realizado. Cada pessoa vai analisar sua área, movendo os post-its das áreas inferior esquerda e superior direita que combinam (são iguais), para a área superior esquerda como mostrado na imagem abaixo.

Quadro inicial da Janela de Johari. A Área Oculta já preenchida com 2 post-its., a área cega com 1 post-it. Preenchendo a área aberta colaborativamente com post-its verdes e vermelhos.
Preenchendo a Janela de Johari. Área Aberta

O sexto passo é uma reflexão individual sobre o resultado, explicando o conceito da Janela de Johari e apresentando cada uma das áreas e seu significado. Lembrando que neste momento a área desconhecida não está preenchida, mas ela é composta de todos os comportamentos da lista que não foram selecionados. Algumas vezes peço para preencherem como mostrado na imagem a seguir.

Quadro inicial da Janela de Johari. A Área Oculta já preenchida com 2 post-its., a área cega com 1 post-it, a área aberta colaborativamente com post-its verdes e vermelhos. Agora novos post-its (5 no total) na área desconhecida.
Preenchendo a Janela de Johari. Área Desconhecida

Por último, mas não menos importante, podemos puxar um plano de ação e alguns acordos de grupo. Mas o que não pode faltar mesmo é o momento de agradecimento. O encontro, quando realizado com a preocupação genuína de desenvolver as pessoas, sempre é marcante e gera excelentes feedbacks.

A Janela de Johari é um momento de feedback.  Uma boneca falando sobre ideias e objetivos e um boneco falando sobre as sugestões dela. Um diamante como presente indo e vindo entre os dois bonecos.
Feedbacks

Gostou da dinâmica e quer aprender um pouco mais sobre como lidar com pessoas e seu desenvolvimento dentro de um ambiente complexo? Venha fazer as formações de Management 3.0 e Retrospectivas Criativas e Eficazes com a gente.

Referências:

  • Janela de Johari:
  • 5 Desafios das Equipes:

 

Sobre o autor(a)

Agile Expert e Trainer na K21

Iniciou sua carreira desenvolvendo produtos digitais em 1999 atendendo a diversos nichos de mercado. Teve seu primeiro contato com Agilidade em 2003 e desde então trabalha com lideranças e mudanças organizacionais. Tornou-se praticante do Management 3.0 em 2016 e desde então participou de diversas transformações digitais utilizando este modelo de gestão e liderança.

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