Janela de Johari

A Janela de Johari ajuxilia a desenvolver relações de confiança dentro de uma organização continua sendo um dos maiores desafios das lideranças na economia criativa. Com uma herança fortemente baseada em modelos de gestão com o propósito de controlar e manipular pessoas, livrar o ambiente de trabalho de relações tóxicas e da harmonia artificial está longe de ser algo simples.

Relação de Confiança

Patrick Lencioni, autor do best seller Os 5 desafios das equipes, define uma relação de confiança quando existe a preocupação genuína com o desenvolvimento mútuo e quando objetivos compartilhados são mais valorizados que os individuais. Segundo ele: “Confiar é saber que quando um membro da equipe o pressiona, ele faz isso porque se importa com a equipe”. Algumas pessoas chamam isto de pressão de pares, eu particularmente gosto de chamar de responsabilidade compartilhada.

Ainda de acordo com Patrick, o alicerce da confiança é construído quando as pessoas expõem suas fraquezas, faltas de habilidades, problemas interpessoais e erros sem medos de serem julgadas. Ou seja, como lideranças, precisamos criar um ambiente onde as pessoas sintam-se seguras para serem vulneráveis. O autor ainda defende que quanto maior a segurança para ser vulneráveis, mais a inteligência emocional será desenvolvida, uma característica em equipes formadas por trabalhadores do conhecimento.

Ao mergulhar no desafio ou disfunção “Falta de Confiança”, o primeiro dos cinco citados no livro, ele apresenta as seguintes características relacionadas a times com e sem confiança.

Relações de confiança / falta de confiança e resultados
Sem confiança Com confiança
Escondem suas fraquezas e seus erros uns dos outros. Admitem suas fraquezas e seus erros.
Hesitam em pedir ajuda ou dar feedbacks. Pedem ajuda.
Hesitam em oferecer ajuda a pessoas que atuam fora de suas áreas de responsabilidade. Aceitam perguntas e informações sobre suas áreas de responsa­bilidade.
Tiram conclusões precipitadas sobre as intenções e aptidões dos outros. Dão uns aos outros o benefício da dúvida, antes de chegar a con­clu­sões negativas.
Não reconhecem nem exploram as experiências e habilidades uns dos outros Assumem riscos, dando feedback e oferecendo ajuda.
Perdem tempo e energia controlando o próprio comportamento, para causar boa impressão. Valorizam e exploram as experiências e as habilidades uns dos outros.
Guardam mágoas. Investem tempo e energia em questões importantes, não em politicagens.
Temem as reuniões e encontram motivos para não compartilhar algum tempo com os colegas. Oferecem e aceitam desculpas sem hesitar.
Anseiam pelas reuniões e por outras oportunidades de trabalho em equipe.

Ele também fornece algumas ferramentas para desenvolver essa confiança dentro dos times conforme apresento na tabela abaixo.

FerramentaObjetivos
Exercícios de histórias pessoais. O objetivo é estimular a empatia, a compreensão e desestimular comportamentos imprecisos.
Exercícios de eficiência da equipe.Os integrantes identificam a contribuição mais importante em cada um de seus colegas, assim como as possibilidades de melhorias, com foco no bem do grupo.
Perfis de preferência de personalidade e de comportamento.O objetivo é oferecer descrições comportamentais práticas e cientificamente válidas dos membros de uma equipe, segundo suas diversas maneiras de pensar, falar e agir, sem qualquer julgamento.
Programas de feedback 360º.Os membros da equipe fazem julgamentos específicos e críticas construtivas uns aos outros, identificando seus pontos fortes e fracos.
Exercícios experimentais em equipe.Benefícios derivados de rigorosas e criativas atividades ao ar livre, envolvendo apoio e cooperação coletiva.

Com o propósito claro de aumentar as relações de confiança entre membros de um time através da compreensão mútua e desta forma potencializar o crescimento pessoal e profissional, criamos aqui na K21 uma dinâmica de team building baseado no conceito da Janela de Johari.

Janela de Johari

A Janela de Johari é uma ferramenta conceitual criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955 que possui como objetivo validar a autoanálise de uma pessoa dentro de um determinado contexto ou grupo de trabalho. Para isto, ela incentiva dividir a percepção de uma pessoa em quatro áreas distintas: 

  • Aberta (Open Area): representa as informações ou percepções sobre a pessoa que são conhecidas por ela mesma e pelos outros membros do time. 
  • Área Cega (Blind Area): são informações e características sobre a pessoa que são conhecidas apenas pelos outros membros do grupo, mas não pela própria pessoa.
  • Área Oculta (Hidden Area): refere-se às informações que a pessoa conhece sobre si mesma, mas que opta por não compartilhar com os outros. 
  • Área Desconhecida (Unknown Area): Corresponde a aspectos da personalidade, traços ou comportamentos que nem a pessoa nem os outros membros do grupo conhecem.

Ao final da dinâmica, teremos um artefato com um mapeamento comportamental dentro dessas quatro áreas, como mostrado na imagem abaixo.

A Janela de Johari com quatro quadrantes. No sentido horário: 1) Aberta - Como eu me vejo e as pessoas me veem; 2) Cega - Como apenas os outros me veem; 3) Desconhecida - Nem eu nem os outros me enxergam assim; 4) Oculta - Como eu me vejo mas os outros não me veem assim.
Janela de Johari

Consegui aguçar a curiosidade de vocês? Querem saber como facilitar um encontro utilizando esta ferramenta?

Construindo a Janela de Johari

O primeiro passo é criar as áreas onde a dinâmica vai ser facilitada, como mostrado na próxima imagem. Com equipes remotas, costumo levar o ambiente já montado para as pessoas, com uma área específica para cada participante onde sua foto identifica qual o seu “cantinho especial”.

Quadro inicial da Janela de Johari. Apenas os quatro quadrantes.
Quadro inicial da dinâmica

Quebra-gelo: Face Drawing 

Já no presencial, costumo levar rolos de fitas e post-its para que cada pessoa reserve sua área na parede da sala. Para a foto, surpresa. Já inicio com um icebreaker muito divertido chamado collaborative face drawing da seguinte forma:

  1. Dê a cada participante uma caneta e um post-it;
  2. Instrua cada pessoa a escrever seu nome na parte inferior de seu post-it;
  3. Peça para que todos caminhem aleatoriamente pela sala até você pedir para parar;
  4. Cada pessoa deve formar uma dupla com alguém mais próximo dela;
  5. Instrua a dupla a trocar papéis e olharem com atenção para os olhos da pessoa a sua frente;
  6. Logo após, dê 30 segundos para ela desenha os olhos da pessoa no post-it;
  7. Peça para que troquem novamente os post-its. Cada pessoa deve estar novamente com seu post-it, apreciar o desenho e agradecer;
  8. Repita os passos 3 a 7 para todas as partes do rosto (olhos, nariz, orelhas, queixo, cabelo, pelos faciais e acessórios).

Ao final, cada pessoa ganhará uma obra de arte, seu retrato desenhado pelas mãos das pessoas que participaram da dinâmica. Este quebra-gelo sempre resulta em algo bonito como mostrado na imagem abaixo.

Figuras desenhadas de cinco pessoas feita colaborativamente com o face drawing.
Resultado do collaborative face drawing.

Lista de Comportamentos

Ambientes montados e demarcados, vamos ao segundo passo. Apresente uma lista de comportamentos que você deseja que as pessoas façam a reflexão proposta na dinâmica. Durante um tempo acordado, peça para que as pessoas leiam a lista e tirem dúvidas caso necessário.

Eu peguei a lista abaixo do DISC, uma ferramenta de avaliação comportamental amplamente utilizada para ajudar a compreender o comportamento humano em ambientes profissionais e pessoais. Gosto dela porque consigo tangibilizar o momento da pessoa entre os perfis de Dominância (Dominance), Influência (Influence), eStabilidade (Steadiness) e Conformidade (Conscientiousness). Tudo isso, sem rotular, combinado? 😉

ImpulsivaInfluenteAmávelComplacente
CompetitivaPersuasivaDeliberadaCuidadosa
VigorosaAmigávelDependenteSistemática
QuestionadoraVerbalPersistentePrecisa/Exata
DiretaComunicativaBom ouvintePerfeccionista
EmpreendedoraPositivaGentilLógica
AssertivaTrabalha em equipeMetódicaDetalhista
DiplomáticaReservadaDinâmicaFirme
ComedidaReflexivaAlertaPersistente
Pouco ExigenteDesconfiadaAtivaTeimosa
ModestaAcanhadaInquietaObstinada
CondescendenteInvestigativaDemonstradoraIndependente
TímidaCéticaFlexívelAventureira

Preenchendo a Janela de Johari

No terceiro passo, peça para que cada uma das pessoas preencha com post-its o quadrante inferior esquerdo de sua área com cinco comportamentos que elas acreditam serem marcantes nela. Limite também o tempo, fornecendo todo tempo do mundo dentro de 3 minutos para isso.

Quadro inicial da Janela de Johari. A Área Oculta com 5 post-its.
Preenchendo a Janela de Johari. Área Oculta

O quarto passo é bastante importante e é o que vamos investir mais tempo. Instrua as pessoas a rotacionar, no sentido horário ou anti-horário, e migrarem para a área da pessoa ao lado. Informe que ela tem dois minutos para selecionar dois comportamentos da lista que seja marcante na pessoa proprietária da área e informar no canto superior direito com post-its. Eu costumo variar a quantidade de comportamentos selecionados e o tempo de acordo com o número de pessoas que participam da dinâmica.

Quadro inicial da Janela de Johari. A Área Oculta já preenchida com 5 post-its. Preenchendo a área cega com 4 post-its.
Preenchendo a Janela de Johari. Área Cega

A cada dois minutos, ou quantidade de tempo acordada, mantemos o sentido da rotação, e repetimos o quarto passo até que cada uma das pessoas retorne à sua área.

O quinto passo é rápido e fácil de ser realizado. Cada pessoa vai analisar sua área, movendo os post-its das áreas inferior esquerda e superior direita que combinam (são iguais), para a área superior esquerda como mostrado na imagem abaixo.

Quadro inicial da Janela de Johari. A Área Oculta já preenchida com 2 post-its., a área cega com 1 post-it. Preenchendo a área aberta colaborativamente com post-its verdes e vermelhos.
Preenchendo a Janela de Johari. Área Aberta

O sexto passo é uma reflexão individual sobre o resultado, explicando o conceito da Janela de Johari e apresentando cada uma das áreas e seu significado. Lembrando que neste momento a área desconhecida não está preenchida, mas ela é composta de todos os comportamentos da lista que não foram selecionados. Algumas vezes peço para preencherem como mostrado na imagem a seguir.

Quadro inicial da Janela de Johari. A Área Oculta já preenchida com 2 post-its., a área cega com 1 post-it, a área aberta colaborativamente com post-its verdes e vermelhos. Agora novos post-its (5 no total) na área desconhecida.
Preenchendo a Janela de Johari. Área Desconhecida

Por último, mas não menos importante, podemos puxar um plano de ação e alguns acordos de grupo. Mas o que não pode faltar mesmo é o momento de agradecimento. O encontro, quando realizado com a preocupação genuína de desenvolver as pessoas, sempre é marcante e gera excelentes feedbacks.

A Janela de Johari é um momento de feedback.  Uma boneca falando sobre ideias e objetivos e um boneco falando sobre as sugestões dela. Um diamante como presente indo e vindo entre os dois bonecos.
Feedbacks

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Referências:

  • Janela de Johari:
  • 5 Desafios das Equipes:

Sobre o autor(a)

Agile Expert e Trainer na K21

Iniciou sua carreira desenvolvendo produtos digitais em 1999 atendendo a diversos nichos de mercado. Teve seu primeiro contato com Agilidade em 2003 e desde então trabalha com lideranças e mudanças organizacionais. Tornou-se praticante do Management 3.0 em 2016 e desde então participou de diversas transformações digitais utilizando este modelo de gestão e liderança.

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