Queremos formar um time multidisciplinar, mas de quais competências precisamos? A dinâmica da Matriz de Competências serve justamente para enxergarmos esses buracos de conhecimento que precisamos preencher.
Como formar times multidisciplinares
Gosto de chamá-la de “Matriz de Incompetência” porque o objetivo aqui não é dizer: “Olha como somos fortes nos pontos A, B e C.” O objetivo é deixar claro que não temos tudo o que precisamos e para o nosso time ser de fato multidisciplinar, precisamos preencher a falta de competências nos assuntos que estamos mais fragilizados.
Uma dica interessante: nem todo lugar gosta do nome Matriz de Incompetência por achar agressivo. Você pode utilizar o nome Matriz de Competências, mas não perca de vista o objetivo da dinâmica.
Identificando o GAP do Competências
Antes de entender como criar um time multidisciplinar, recomento a leitura do artigo “Por que precisamos de Times Multidisciplinares?”.
Um breve resumo: Olhando para o fluxo de valor, analise: o que eu tenho que fazer para ter um time ponta a ponta? Como ter um time que consiga executar todo o trabalho necessário com nenhuma ou pouquíssima dependência externa?
Uma vez que identificamos o fluxo de valor, podemos criar uma linha identificando todas as competências necessárias para o time ser ponta a ponta.
Passo 1: identificar as competências necessárias para o time
É interessante classificar as competências nos 4 Domínios da Agilidade para saber onde estamos mais fortes e os pontos de atenção necessárias.
Digamos que no nosso time hipotético, as seguintes competências são necessárias (não utilizaremos uma lista exaustiva neste exemplo).
Negócio
- Conhecimento de E-Commerce (Varejo)
- Desenvolvimento de produtos e serviços
Cultural
- Resolução de Conflitos
- Facilitação
Organizacional
Técnico
- Design de Aplicativos e Sites
- Desenvolvimento de Software
- Administração de Infraestrutura
Com isso, já sabemos o que precisamos para o nosso time funcionar.
Passo 2: priorize
Se a sua dinâmica tiver muitos itens para serem avaliados, você precisará priorizá-los para saber quem será tratado primeiro. Você pode classificar as competências em: Desejáveis, Importantes e Essenciais.
É importante partir com os itens já priorizados para evitar aquela mudança de prioridade só para ficar “bem na fita”.
Passo 3: quem faz parte do time hoje?
Vamos montar uma matriz. No eixo X (horizontal) ficam as pessoas e no Eixo Y (vertical) ficam as competências do time. Digamos que o nosso time hoje seja composto por essas três pessoas:
Marcos: Designer Pleno
Miguel: Desenvolvedor de Software Sênior
Mauro: Infraestrutura de Tecnologia da Informação e Comunicação Sênior
A matriz inicial ficaria assim:
Passo 4: qual a nossa escala?
Definir uma escala é fundamental. Por sugestão, podemos dizer:
- Não tenho interesse
- Não pratico
- Iniciante
- Pratico
- Posso Ensinar
- Expert
É importante ressaltar que queremos que o time seja multidisciplinar e não que as pessoas sejam competentes em todas as disciplinas.
Por isso, é importante deixar o espaço para a pessoa falar que não tem interesse em um item. Se você quiser utilizar uma escala menor, tipo: Sem Interesse, Iniciante, Intermediário e Avançado também é válido.
Passo 5: como está o nosso conhecimento?
Agora, todos os participantes devem dar uma nota que eles acham que possuem para cada competência desejada.
Passo 6: identificação das competências necessárias
Para cada item que todos do time deram notas 0, 1 ou 2, sabemos que não temos a competência necessária. Neste exemplo, vemos claramente que há um grande abismo na área de Negócios. Também quase não há capacidade de evoluir a Cultura do time e há grande deficiência Organizacional. Esse é um cenário típico de um time excessivamente técnico.
Agora sabemos do que precisamos. Só há duas opções: trazer pessoas para completar as competências necessárias e/ou desenvolver as competências das pessoas no time.
Fique atento que ambas as alternativas apresentarão um ponto de saturação. De um lado, inchar demasiadamente o time acarretará um custo de coordenação enorme. Por outro lado, há o limite e desejo das pessoas com a aprendizagem.
Veja as seções: Tamanho do Time e São Pessoas no final do artigo: Quem é o Time de Desenvolvimento do Scrum?
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Conheça mais sobre os treinamentos de Advanced Certified ScrumMaster (A-CSM)
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Ouça, também, o papo do Love The Problem sobre Squads e Agilidade Organizacional!
Perguntas frequentes
O que é e para que serve a Matriz de Competências?
A Matriz de Competências, também chamada de Matriz de Incompetência, é uma dinâmica para identificar lacunas de conhecimento em uma equipe. Seu objetivo principal não é destacar pontos fortes, mas evidenciar quais competências estão faltando. Isso permite planejar ações para preencher fragilidades e formar um time multidisciplinar capaz de atuar ponta a ponta com pouca dependência externa.
Quais são os domínios da agilidade para categorizar competências em um time?
Ao mapear as competências necessárias para a equipe, é recomendado classificá-las nos quatro domínios da agilidade: Negócio, Cultural, Organizacional e Técnico. Essa divisão ajuda a visualizar em quais áreas o time possui maior força ou fragilidade, evitando que o grupo seja focado apenas em aspectos técnicos e negligencie competências de negócios, facilitação ou gestão de pessoas.
Por que a escala da Matriz de Competências deve incluir a opção de não ter interesse?
A inclusão da opção sem interesse na escala de avaliação é fundamental porque o objetivo é construir um time multidisciplinar, e não exigir que cada pessoa domine todas as disciplinas. Dar espaço para os profissionais declararem falta de interesse em determinados tópicos ajuda a respeitar os limites de aprendizado individuais e focar o desenvolvimento nas competências certas.
O que fazer ao identificar que o time não possui uma competência essencial?
Quando a dinâmica revela a ausência de uma competência necessária, existem duas alternativas principais: trazer novas pessoas para integrar a equipe ou desenvolver o conhecimento nos membros atuais. É preciso atenção com ambas, pois inchar o time aumenta os custos de coordenação, enquanto capacitar os integrantes depende do interesse e do limite de aprendizado de cada pessoa.
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