Ep. 92 - Segurança psicológica

É que eu falei que faz tempo que eu não venho aqui e eu tô com saudade de fazer essa pergunta, que é que problema que segurança psicológica resolve? Afinal, estamos no Love the Problem, né? Então essa pergunta é um clássico já por aqui. Eu não sei, eu consigo vivenciar vários benefícios de ambientes nos quais eu me sinto segura, mas eu tenho um pouco dessa dúvida, assim, né?

A serviço do quê, assim, pra resolver qual o problema que a gente tem falado tanto de segurança psicológica, assim, nas organizações? É que nesse tempo aí que a gente teve pra pensar, eu fiquei... a resposta mais simples e direta que me vem à cabeça é o problema do medo, né? A mais básica, a raiz, né? E a partir dessa questão do medo, a gente tem outros desdobramentos, né? Então... e aí vai. A partir desse medo, né? Quais são os outros problemas, né? O problema de a gente não comunica falhas, a gente tem dificuldade de aprender, né? A gente tem dificuldades nas interações. E esse medo, porque, né? De ser mal avaliado, mal interpretado, de ser ridicularizado, de de alguma forma sofrer alguma sanção, né? Ter algum tipo de perda ali, e essa perda pode ser grave, algo pequeno, né?

Perder prestígio, perder status, né? Não sou visto mais como aquela pessoa que... Não sou admirada que eu era vista antes, né? Então, eu acho que o problema principal é o medo. E a partir do medo, a gente pode ir desdobrando em outros.

Hoje vamos falar sobre segurança psicológica, o que isso significa, como isso está no nosso dia a dia, que problemas resolve, que foi o que a Raquel acabou de trazer aqui na nossa pergunta original, né? Essa é a nossa pergunta original do Love the Problem.

Já faz alguns anos já que eu tenho trabalho com isso. Eu trabalhava com segurança psicológica antes de saber que ela tinha esse nome.

Esse é um ponto interessante, Rodrigo. Aqui chamamos o Rodrigo de Rodrigo. Porque eu, depois que fui entender também qual que era o papel de um facilitador, né. Porque também descobri que eu, pra mim, foi uma das coisas que eu descobri no ofício, ao longo da jornada da vida, quando a agilidade apareceu na minha vida, eu descobri que eu atuava como facilitadora antes de entender. Conceitualmente do que se tratava, quais eram as competências e habilidades. E depois eu fui perceber que grande parte desse trabalho de facilitação, e eu trabalhei a maior parte antes de ser agilista, de fato, com processos de inovação, facilitando processos de design thinking, processos de construção de novos produtos. Então, uma coisa muito da criatividade mesmo, né.

E depois que eu fui me deparar com a ideia da segurança psicológica como uma parte importante pra que as pessoas conseguissem explorar de alguma forma ali o potencial criativo. Era muito legal, não tinha clareza, sem consciência, mas que a gente ia criando ferramentas e formas das pessoas se conhecerem ao longo do processo. E naquela época onde a gente exibia pessoalmente, né, era completamente diferente a energia da sala, você entrava no primeiro dia pro último dia. E dava a impressão que você saía depois daquele processo com uma família. A gente já falou até aqui sobre essa analogia da família. Não é tão boa, porque tem algumas famílias que não são tão... Acolhedoras assim, né? É, harmoniosas, vamos dizer assim. Então, mas a galera saía ali, tipo, realmente muito engajada com um time, com a capacidade de...

De estarem muito mais sensíveis uns aos outros, mais abertos uns pros outros, assim. Então, acho que essa é um pouco, assim, do que eu experimentei de segurança psicológica e me chamou atenção quando você falou disso, porque eu acho que é o tipo de coisa que tá no nosso dia -a -dia muitas vezes e a gente não percebe com tanta clareza que é sobre isso, né? Ó, eu acho que assim, quando a gente tem segurança psicológica, sempre dá pra perceber. Porque, assim, é um ambiente... É um ambiente que faz tão bem que, assim, é impossível você não perceber que você tem segurança psicológica. É impossível. Vou dar um depoimentozinho aqui de quando eu fiz a minha primeira... Eu tava contando antes aqui no nosso backstage aqui, que eu comecei a trabalhar com improvisação aplicada, né?

Que é a improvisação teatral. E depois eu fui desenvolvendo esse trabalho e até hoje se consolidaram no trabalho de segurança psicológica. E lá atrás, quando eu fiz a... Eu lembro quando eu fiz a primeira aula de improvisação, lá faz 10 anos, e eu saí daquele lugar, eu saí da aula, assim, foi um final de semana. Eu fiquei uma semana no... Um lugar meio especial, assim, sabe? Me sentindo muito bem. Porque a gente tinha criado um ambiente entre a gente de muita aceitação. Era muito poderoso aquilo. E acho que sempre que a gente tá num lugar em que a gente se sente seguro, psicologicamente seguro, ele é muito marcante. A gente pode não saber o nome do negócio, mas ele é... É muito difícil não perceber, sabe? Porque ele é muito... Ah, é uma coisa emocionalmente muito importante.

Eu acho que é bacana que você trouxe, né, Rodrigo? Porque assim como a gente percebe o ambiente seguro, por onde a gente tá seguro, a gente tá acolhida, a gente tá ali, né? E pode ser a gente por inteiro, a gente também sente a repercussão do lugar que não é psicologicamente seguro pra gente. Onde a gente não tá. Talvez não seja tão claro. O que é que tá acontecendo? Porque às vezes a gente sente aquele misto de coisas que tão ali, e a gente não tem tanta prática, assim, de identificar nossas emoções, tentar seguir aquela trilha do pensamento automático que vem, né? E de onde vem ele? A gente sabe que... E a gente faz um cálculo ali inconsciente, né? De como eu tô me sentindo, como eu vou performar, tô sendo avaliado ou não. E isso gera um estado de estresse e tensão que tá ali no indivíduo.

Aquela pessoa sente, as outras pessoas de alguma maneira percebem, né? Que tem algo ali que não é... Fulano, é mais calado? É mais calado ou tá mais calado? Quem conhece a pessoa de outros ambientes, que é um ambiente seguro, que a pessoa tá tranquila, tá relaxada, tá integralmente ali, né? Podendo ser quem ela é, sem esse estado de tensão, de medo, de insegurança. E vê a pessoa performando, às vezes, em outro ambiente que aquela segurança não tá, fala, opa, né? Olha ali a diferença, né? O que será que tá acontecendo? O que tá ali? Então, a ausência de segurança psicológica também, né? É perceptível. A presença é muito melhor, obviamente, né? O indivíduo sente. Muito melhor, é transformador. Mas a ausência também é sentida, percebida, mas nem sempre identificada.

Ah, nem sempre a gente consegue pontuar o que é que tá acontecendo, né? O porquê, né? Eu tô assim, o Lano tá assim. Então, às vezes, a gente tem essa dificuldade, né? De algo tão abstrato, mas muitas vezes tão perceptível, né? Que a gente consegue perceber, mas ainda é um conceito abstrato, né? Esse de segurança ou insegurança. Nossa, eu tava pensando aqui, conectando, né? Vocês estavam falando, mas minha cabeça foi pra um milhão de lugares diferentes, assim. Eu acho muito legal esses dois pontos, assim, de coisas que a gente consegue perceber que a gente tem um ambiente de segurança e coisas que a gente consegue perceber que a gente não tem um ambiente com segurança psicológica, né? E quando você trouxe do medo lá no começo, Akemi, isso me conectou muito com uma coisa minha, individual, a minha leitura, né?

Da minha presença ali naquele lugar. E aqui eu tava pensando, quantas vezes a gente está em um lugar, num grupo, numa organização, onde algumas pessoas acreditam que, não, a gente tem segurança psicológica aqui. Mas, na verdade, aqui a gente não tem, só é um ambiente tóxico. Mas a gente não tem segurança necessariamente, porque eu, como indivíduo, por exemplo, não me sinto à vontade de me expor, não consigo colocar, de fato, me colocar vulnerável naquele lugar, naquele grupo, né? Eu tenho medo de falhar, eu tenho medo de errar. Só que isso, não necessariamente, eu externalizo. Então, pra outra pessoa que tá ali, ela pode perceber assim, ah, não, a gente tem um ambiente com segurança psicológica, mas, na verdade, não tem, né? Talvez tenha pra ela.

Pra mim, não. Então, como esse conceito se mistura, né? Com as nossas leituras de grupo ou coletivas e com como aquilo reflete a gente individualmente, assim, né? Trazendo pro ambiente de trabalho, sei lá, eu posso chegar pra uma pessoa que tá num cargo de gestão e a pessoa fala, não, a gente tem segurança psicológica aqui. Daí você conversa com as pessoas da equipe e as pessoas falam, não, não, peraí, eu não posso falhar, eu não posso errar. Se eu errar, eu vou, sei lá, ouvir um monte de gente falando besteira, eu vou tomar puxão de orelha em público, eu vou ter alguma coisa que vai me depreciar de alguma forma e tudo mais, assim, né? Mas, pra aquela pessoa que tá um pouco mais fora do contexto ou que tá numa posição mais de privilégio, talvez, ela não se sente como uma pessoa que tem segurança psicológica.

Ela não se sinta que isso seja um problema, né? Eu acho que, eu não sei se é uma questão de conceito aqui ou de profundidade das coisas, que essa toxicidade que acontece muito nas organizações, ela tem um olhar muito mais extremo, né, de um ambiente que a gente não tem segurança psicológica, assim. É como se a gente tivesse aqui, ó, segurança psicológica no meio, eu tô fazendo com a mão, gente, no meio, assim, né? E daí no extremo a gente tem um ambiente que a gente sente super vontade, nirvana, assim, né? Que a gente sai, como o Rodrigo falou, a gente sai, tipo, flutuando do lugar, assim, esse, um pouco desse, que a Raquel trouxe também.

Que a gente não tá, eu acho que, falar de segurança psicológica, né, naquele ambiente, talvez nem faça sentido, porque a gente tem tanta toxicidade que a gente tem que resolver isso antes, né? Antes de começar a poder falar de segurança psicológica, de fato, assim. Então eu tava fazendo um desenho mental, assim, de como o tema percorre, né, nesses extremos e tudo mais. E o que eu trouxe da questão que pra mim era muito imperceptível é que eu não entendia que enquanto facilitadora toda ação minha ressoava, ressoava na segurança psicológica ou não daquelas pessoas. É isso que eu acho que é sutil, sabe? É isso que e eu concordo com vocês nessa questão do ambiente. Você percebe, você entende aonde você consegue ir além, né, e aonde você vai se travar.

E pra mim é muito físico, né? Eu quase que encurvo pra dentro, assim. Só que eu não tinha essa consciência antes de entender conscientemente que eu era uma facilitadora e tal. Eu até fazia coisas que estimulavam, vai, supor a segurança psicológica. Então, putz, fazer com que as pessoas tivessem um momento de escutativa uma com as outras. Eu entendia que isso era importante, mas eu não tinha clareza que era sobre isso, sabe? É isso que eu tava querendo dizer, que pra mim é uma coisa ainda muito sutil no sentido, enquanto atuante em um grupo, todo posicionamento que você tem impacta. Fico curiosa de, tipo, entender o que que é, sabe? O que que é, no fim das contas, assim. Você falou de facilitadora, eu pensei nos outros papéis que a gente exerce num grupo, assim, sabe?

Tipo, também como facilitadora, ou como uma liderança em algum contexto, seja explícito ou não, né? Como par, como pessoa que, às vezes, a gente tá ali, que a gente admira. É, membro do time. Uma pessoa que talvez você pega como mentora no seu dia a dia, assim, né? Aquela pessoa que você se espelha e tudo mais. E como isso acontece de uma forma muito ampla nessas relações, né? Quando a gente tá, de fato, num papel consciente, tipo, que você trouxe como facilitadora, como isso se intensifica, porque você tem que olhar pra isso de uma forma até mais consciente do que, às vezes, no dia a dia. No dia a dia até escapa, assim. Tipo, eu tô trabalhando com a Raquel, daí eu falo alguma coisa pra ela aqui, que faz com que ela se sinta insegura. O que eu tô fazendo?

Eu tô diminuindo a segurança psicológica da nossa relação aqui, né? Mas muitas vezes, como par aqui, a gente acaba não percebendo. Quando a gente tá nessa posição como facilitadora, por exemplo, isso acaba sendo mais importante ainda pela consciência que exige naquele momento. Então, tipo, eu como facilitadora estou aqui, inclusive, pra criar um ambiente com maior segurança psicológica e tudo mais. Esse espectro da segurança psicológica vai permeando tudo quanto é coisa, né? Muito doido isso. Eu acho que onde a gente tem relação e interação humana, a gente vai... a ideia da segurança psicológica chega, né? A gente tem algumas diferenças conceituais que é fiapo de cabelo, né? Quando a gente tá falando de um grupo maior, que não é a relação de duas pessoas, a gente fala muito mais da questão de confiança, né?

Se a gente parte pra um pouco mais um contexto um pouco mais amplo do que isso, a gente começa a falar de um ambiente de segurança psicológica, né? Mas no final a gente tá pensando em relação e como as relações essas inter -relações estão de alguma maneira modificando aquele ambiente. Muitas vezes a gente se relaciona desde que a gente nasce, né? A gente nasceu e tá em interação com outros humanos. Não tem jeito. E isso a gente naturaliza. E às vezes é difícil parar para refletir os impactos, as repercussões da forma com que a gente se relaciona com o outro, né? E quando eu boto a gente, é a gente pessoa, uma pessoa para a outra, e a gente papel. Qual é a minha figura em um contexto, em um local? Como as pessoas me observam? O que é que minhas ações refletem?

Como as minhas ações refletem nos outros? E a gente faz isso inconscientemente porque a gente aprendeu desde bebezinho como é que se faz, e muitas vezes faz isso sem parar para refletir. E uma vez que a gente traz a consciência e traz para a reflexão, né? Quais as repercussões do que é que eu falo e como eu falo? De como eu interajo com o meu par? Como eu interajo com a pessoa que eu lidero? Isso tem uma repercussão naquela pessoa e nos outros indivíduos envolvidos que estão ali presentes também. E consequentemente naquele ambiente. E aí a gente vai consequentemente para a questão da segurança psicológica, né? Mas eu acho que se a gente for tirar e voltar, voltar, voltar, a gente vai para a interação. É uma relação interpessoal, né? Então a gente volta para isso, para a qualidade delas, dessas relações.

Tem uma coisa que eu vejo que está na base e intimamente relacionada com a segurança psicológica, que é pertencimento. Porque a gente tem isso inscrito no nosso DNA, né? Eu gosto tanto dessa imagem. Não tem macaco que vive sozinho na natureza. A gente já, desde os nossos ancestrais, se é que você acredita na Darwin, na evolução, eu acredito nessa história, nessa narrativa. Então eu acho que a gente veio de fato dos macacos. Se você olhar para os nossos ancestrais, nossos ancestrais eles vivem, são animais sociais. Eles abriram mão de certas aptidões individuais, né? Macaco não tem umas garras que permitem caçar, não. Eles abriram mão de certos apetrechos do hardware que são necessários caso você vive sozinho em prol de viver em grupo. E esse grupo supre as necessidades.

Então assim, está inscrito no nosso DNA, a nossa necessidade de pertencer. Então sempre que eu tenho uma ameaça à minha noção de pertencimento, eu faço qualquer coisa para não ser excluído. E aí eu topo uma porção de coisas como formas de manipular as minhas relações para continuar sendo pertencente. Então na raiz da segurança psicológica está a minha necessidade de pertencer. Então segurança psicológica é igual a eu me sentir pertencente a um grupo. E se eu sinto que por alguma razão eu tenho alguma ameaça de ser excluído, eu sinto a minha segurança psicológica ameaçada. E não é assim, às vezes a gente fala assim tem segurança psicológica ou não tem segurança psicológica? Sempre tem alguma. É um gradiente, né? É um gradiente infinito para um lado e infinito para o outro.

Então assim, eu estou habituado, se eu fui criado num ambiente familiar, a gente aprende isso muito em idade. Qual é o grau de ameaça à minha segurança e ao meu pertencimento que eu vivi na minha infância. Então eu estou acostumado a estar mais ameaçado ou menos ameaçado. E aí o que acontece é se eu tenho uma alo significativo, para melhor ou para pior, no grau que eu estou habituado, eu sinto ou um baque amedrontado, etc e tal, ou eu sinto uma elevação que é aquilo que eu descrevi quando eu fiz a primeira aula lá. Nossa, o nível que eu estou habituado de segurança psicológica e de pertencimento deu um salto, porque de repente eu estava num grupo de pessoas que eu podia fazer qualquer coisa, inclusive a maior cagada, podia até fazer um erro gigante.

E o time estava instruído para se eu fizesse um erro, eles compravam o meu erro e transformavam no negócio lindo. Então meu, eu podia fazer o que eu quisesse, porque eu tinha uma rede de segurança, porque as pessoas não iam olhar para mim e falar assim, olha, puta merda que você fez, hein, Rodrigo. Não, elas iam catar aquilo, qualquer coisa que eu fizesse. E aquilo levou, deu um salto, em poucas horas, no meu nível de sensação de pertencimento, que para mim foi incrível. Ao mesmo tempo, se eu estou em um lugar que eu estou acostumado a ser muito aceito e alguém fala, meu, puta besteira que você falou, isso não é aceito aqui, nossa, é um pavor, né? Então é sempre um gradiente, né? E eu acho que ele está intimamente relacionado com a noção que eu tenho de se eu estou sendo aceito, me sinto pertencente a esse grupo ou não.

Porque isso é equivalente a uma morte. Ficar sozinho, meu, né? Naquela, acho que foi na Grécia, né, que você tinha a maior punição que você podia fazer era o ostracismo. A pessoa era condenada a se exilar. Isso é uma morte. Nossa, vocês falaram aqui, gente, se você que está ouvindo a gente aqui, em algum momento, acha que falar sobre segurança psicológica não é importante para o seu dia -a -dia, da sua organização e tudo mais, espero que você tenha mudado de ideia. Se você ficou até aqui e tinha essa ideia, espero que você tenha mudado de ideia até nesse momento, assim. Eu, quando vocês foram falando, eu anotei quatro coisas aqui que me pareceram permear nesse espectro aqui da segurança psicológica, né? Começando de trás para frente, que o Rodrigo falou desses dois pontos aqui.

O pertencimento, né? Nós, como seres sociais, e como a gente se relaciona, nosso pertencimento. A gente faz parte de grupos e tudo mais, né? Eu quase falei a outra palavra, não quero misturar as duas coisas. O outro foi a aprendizagem aqui. Eu vou usar a aprendizagem de um viés mais positivo, que é essa segurança para errar. Porque o fato de, quando eu erro, aprendo, né? Então eu vou trazer nesse olhar da aprendizagem com essa relação de que o erro é aceito, né? A Kemi e a Raquel trouxeram muito da relação, do relacionamento entre as pessoas que estão ali naquele grupo. E a Kemi lá no comecinho falou sobre sermos quem nós somos de fato, né? Então a gente fala muito sobre integralidade aqui na K21. Então pra mim esses seriam os quatro pontos que permeiam a nossa conversa até agora.

A gente falou de pertencimento, de aprendizagem, de relacionamento e de integralidade. Então coisas que, se vocês, como eu, às vezes precisam de um exemplo de algo que fira mais a segurança psicológica do que gere a segurança psicológica, muitas vezes a gente não tem um repertório muito grande pra gerar esse ambiente de segurança psicológica. Mas a gente sabe o que a gente faz pra destruir, né? Então se alguma coisa eu tô fazendo pra que o erro não seja aceito, não tem aprendizagem, pode ter certeza que ali tá cooperando pra gente não ter um ambiente de segurança psicológica. A mesma coisa, afastamento dessas relações, assim, né? Quebrar relações, quebrar confiança, essas coisas assim, pode de fato tirar um pouco da segurança desses ambientes.

No momento em que a gente não permite que as pessoas sejam quem elas são, de fato, integralmente, com certeza a gente tá tirando segurança desse nosso ambiente. E quando a gente afasta as pessoas, o pertencimento do ponto, tipo assim, você não é uma pessoa benquista nesse grupo aqui, certamente essa pessoa não vai ter segurança psicológica nessa relação. E quando você falou da aprendizagem do erro, Rodrigo, a gente na K21 usa muito disso, assim, né? Que vem do improviso, do yes and, do sim e. Então nas nossas interações aqui, quem já convive com a galera da K21, a galera que trabalha junto um tempo, assim, você consegue até perceber esses movimentos, assim, do quanto a gente usa desse apoio, do saber que temos um ambiente de segurança no que a gente tá trabalhando em paro, em grupo aqui, em que a gente embarca naquilo que tá acontecendo.

A gente usa, né, como bagagem aquilo que tá acontecendo no momento. Então se eu tô fazendo uma grande besteira, eu tô levando pra um lugar nada a ver, e a Raquel tá comigo, tenho certeza e segurança que a Raquel vai usar disso que eu tô fazendo pra puxar pra algum outro lugar, talvez. Mas eu tenho certeza que a Raquel pega e leva isso que tá acontecendo pra algum outro lugar. E ali, certamente, depois, eu vou ter um momento de aprendizagem, que a gente vai trocar feedback sobre isso. E a Raquel vai me explicar por que ela puxou pra esse lugar. E talvez eu tenha oportunidade de explicar pra ela por que eu tava levando pra aquele outro. Mas a gente joga abertamente. A gente vai pra onde o caminho tá fazendo a gente seguir, assim. Eu acho que isso é quando a gente tá num ambiente que permite, que a gente tá com segurança suficiente pra errar, né, K21.

Esse tipo de situação acontece bastante, até. Engraçado, Panda, que você foi falando, né, e eu fui pensando nos estágios da segurança psicológica que Timothy Clark traz, que ele divide em quatro estágios. E, na verdade, um é o primeiro, segurança da inclusão, né, de você se sentir incluído. E aí vai direto na questão do pertencimento que o Rodrigo falou, né, e eles são, né, uma é condição para que o outro aconteça. Depois disso, a partir do momento que você já se sente incluído, você se sente pertencente, você já tá seguro pra poder aprender. Então, você já tem segurança pra poder aprender, pra poder errar, né, pra poder acertar, e a partir daí construir um aprendizado. E aí, quando a gente já vai pro terceiro, vem a segurança pra poder colaborar.

Porque a colaboração acontece a partir do momento que você tem uma relação próxima com outras pessoas. Você sabe que sua ideia não vai ser julgada, né, que todas as ideias são válidas, e elas podem ser discutidas, e elas podem ser faladas, né, aquele julgamento não tá lá. E o último seria a segurança pra desafiar e questionar, né, e essa segurança pra poder questionar seria o estágio mais alto. Principalmente alguém muito seguro estaria ali disposto a correr o risco de questionar o status quo, né, desafiar algo que já está posto. Acho que isso conecta muito com o que você trouxe, Wanda.

O que eu tava pensando aqui ouvindo vocês, assim, e correlacionando, né, com a experiência prática que a gente tem no dia a dia, algumas coisas assim me vieram. Acho que a primeira, um pouco da questão de quando a gente tá falando de grupos menores, eu consigo ver esses quatro estágios aplicados de forma muito clara, né, assim, e quando a gente vai pra grupos maiores, eu já dificilmente consigo ver isso de fato acontecendo. E aí, em que sentido que eu tô trazendo isso? Muito no sentido de que eu acho que, como o Rodrigo falou, me pegou muito quando ele trouxe a questão do pertencimento, porque é muito às vezes a gente veste máscaras sociais pra pertencer, né? Então, é quase como se o pertencimento e a integralidade dentro do meu ser, elas ficassem em disputa, né?

Porque, então, ora eu entendo que eu tenho que ser a Raquel que eu sou, porque isso é mais relevante, mais importante pra mim, e ora eu olho pra ambientes, e aí eu tô dizendo ambientes normalmente maiores, né? Sei lá, putz, tô numa reunião, AK -21 toda, ainda é um ambiente pequeno, no geral ainda me sinto confortável, mas, sei lá, pensando em empresas anteriores que eu trabalhava, tô numa reunião com toda a unidade de negócio, eu tô falando de 200, 300 pessoas, com as quais eu não consigo ter talvez nenhuma intimidade, nenhum conhecimento, eu vou chegar no terceiro ponto, e aí eu fico nesse lugar, né? Eu quero pertencer, mas eu quero pertencer da forma que aquele grupo maior, e talvez eu abra mão da minha integralidade pra poder pertencer àquele grupo.

Então, uma coisa que ficou permeando a minha cabeça, e acho que essa é a minha primeira dúvida, é como isso se dá em contextos menores versus contextos maiores, e o quanto a gente tem que ter autoconhecimento pra conseguir perceber isso também, né? De, tipo, puta, aqui eu tô abrindo mão um pouco de mim pra me encaixar nesse cenário, né? Então, essa foi uma coisa. E a outra coisa, um pouco do quanto talvez a nossa criação tenha impacto nisso. E aí eu não sei, porque eu me... e aí eu volto pra mim naquele lugar do quanto... como a gente tá falando do ambiente e de uma cultura, é relacional, né? Ou seja, eu impacto e estou sendo impactado constantemente. E aí, nesse segundo ponto, lembro muito de uma coisa que eu fui perceber depois de muito adulta que eu fazia, e que era horrível pra segurança psicológica, principalmente dos introvertidos.

Então, eu sou uma extrovertida e eu cresci num ambiente onde meus pais sempre estimularam essa extroversão. Então, tipo, teatrinha da escola, vai Raquel, aconteceu alguma coisa, vai Raquel, era tudo vai Raquel. E eu ia. E depois, agora, fazendo... faço um MBA, trabalho de inovação, a gente trata inovação, auto -inovação, né? Nesses contextos do curso. Eu percebi que eu replicava esse comportamento, né? E aí, até como facilitadora, foi uma coisa que eu fui percebendo. E eu sempre era a primeira a falar em grupos. Então, tipo assim, não tinha cinco segundos pra aquela outra pessoa que é um pouquinho mais introvertida, ou que não vai ser a primeira a se expor, ou que tem qualquer outra característica diversa, a minha, né? A pessoas que, sei lá, dê o voto do que quiser, né?

São do Sigdo de Ares, são Raidi, escolha aqui, né? E eu não entendia o quanto esse meu comportamento impactava, né? No como o ambiente ia responder a mim e o como eu ia criando um ambiente diferente. Então, o que eu percebi é que existia um padrão de sempre esperar a Raquel falar. Eu falei, putz, não é isso que eu quero ser. Porque eu tô aqui pra trocar experiências e pra ouvir a maior diversidade de coisas. E eu fui conscientemente trabalhando isso. Então, acho que a minha segunda pergunta é um pouco nesse sentido. O quanto, talvez, nossa criação, a segurança psicológica que a gente teve ao longo do nosso processo de formação também pode ter impacto nessas relações do nosso dia a dia, né? Então, eu nem lembro a primeira pergunta, mas boa sorte a vocês.

E aí eu vou arriscar um pouquinho essa primeira pergunta. Eu acho que pra gente pensar, né? Pra gente sair desse pensamento de, opa, vamos aqui em times menores. E como é que a gente faz no macro? Eu acho que sempre a gente deve pensar que esse comportamento de ser agente de segurança psicológica, que a gente vai pensar de pessoas que ajudam a criar esse ambiente, de criar esse clima, de criar essa cultura que propicia a segurança psicológica, são comportamentos modelados. E a gente vai ver isso a partir das lideranças que a gente tem. E a gente vai ir do menorzinho pro maior. E se a gente consegue ver esse comportamento sendo emitido e presente em todos os contextos da organização, aí é isso, ela é pra qualquer tipo de organização, mas em todos os ambientes, você não vai ter muita evidência que te prove que você não pode ser você.

Que você não tá num lugar seguro. Já que tanto no contexto micro quanto no contexto macro, os outros comportamentos que vão estar aparecendo vão estar sendo acolhidos. Você não vai ver as pessoas sendo ridicularizadas, com medo. Então, aquilo ali com o tempo, eu acredito que se multiplica. A segurança psicológica, se a gente tá todo mundo no mesmo barco, ela se multiplica. Porque esse comportamento vai ser aprendido, vai ser modelado. Então, eu acho que a gente pensa do pequenininho pro grande. E eu acho que tem muito do papel do líder. Em vários níveis de liderança. Qualquer liderança tem um papel, um peso maior em ser esse modelo de agência e de agente de segurança psicológica. E aí, Rodrigo, não sei como tá a sua situação aí, você tendo essa experiência mais com o time.

Traz alguma coisa aí pra complementar essa perspectiva? Eu concordo com você que a segurança, a liderança tem um papel fundamental na história. Eu vou falar daqui a pouquinho a respeito desse ambiente mais corporativo, mas também, assim, se a gente for pensar na raiz, né, o pertencimento e a ameaça ao pertencimento é a moeda de troca na socialização, né? A mãe fala pra criança, ah, se você não vai gostar de você, né? Basicamente, eu tô dizendo, você não vai pertencer ao meu grupo. E como é que a gente, por que a gente faz isso? A gente faz isso com uma palavra muito feia, mas ela é muito apropriada, que é pra manipular o comportamento dos outros. Então, eu digo pros outros que eles vão ou não pertencer ao meu grupo para que eles se adequem àquilo que eu quero que eles façam.

E qualquer grupo humano faz isso, meu, e é normal. Esse é o processo de socialização. A gente se socializa e não tá simplesmente fazendo as maiores barbaridades por aí, porque alguém algum dia disse pra gente, olha, aqui a gente não gosta que você faça isso. E aí você fala, tá, porque eu não quero ficar excluído, eu vou me adequar e não vou fazer aquelas coisas que esse grupo aqui não aceita. Isso acontece em qualquer grupo humano. Acho que o que a gente tá falando aqui é que algumas organizações e alguns grupos humanos dentro de corporações perceberam que se eles facilitassem pra que as pessoas se sentissem, se a gente não ficasse manipulando isso o tempo todo, essas pessoas têm um desempenho melhor, porque elas aprendem mais rápido, enfim, tem uma porção de benefícios.

Até outro dia o terror funcionava. Quantas organizações não foram criadas e não se desenvolveram e não prosperaram, ganharam share e foram líderes de mercado à base de terror. Na literatura de gestão não faltam exemplos a respeito disso. Mas, quando alguém percebeu que isso fazia diferença, aí o jogo passou a mudar. E eu acho que hoje a gente tá vivendo um momento muito rico e eu acho que tem um ponto de viabilidade, de irada. Tem vários, mas tem um muito importante, que aconteceu em 2016, que foi quando o Google publicou e quando o New York Times, na verdade, quando o New York Times fez uma matéria falando sobre o que o Google tinha aprendido a respeito das equipes que eram mais eficientes, que foi o tal do projeto Aristóteles. O Google, imaginem quando o Google bota um anúncio de analista ou de coordenador ou de qualquer vaga, imagina o naipe das pessoas que aparecem lá.

É só, tipo, as melhores cabeças do mundo. E ainda assim, mesmo tendo todos os seus times formados pelas melhores cabeças, eles perceberam que alguns times eram muito mais eficientes do que outros. E eles se perguntaram, o que é que faz um time ser mais eficiente que o outro? E foram pesquisar isso, fazendo o que o Google sabe fazer de melhor, que é levantar uma maçaroca de dados a respeito de cada uma das equipes e comparar e tentar ver qual destes dados aqui permite, tem a maior correlação causal com eficiência. E o dado que eles traduziram como sendo o que tem a maior correlação causal foi a segurança psicológica. Traduzida da seguinte forma, as pessoas nesse time se sentem seguras pra assumir riscos diante dos outros sem medo de ser julgado.

Ou seja, as pessoas não sentem que tem o seu pertencimento ameaçado. E aí isso foi um boost, assim, foi uma...

Elevou a segurança psicológica, porque aí todo mundo percebeu algo que já vinha sido dito há muito tempo, e todo mundo mais ou menos intuía, que quando você tem um time que ajuda a que todo mundo contribua, e que ninguém se omita, esse time vai melhor. Ele aprende mais rápido, se adapta mais fácil, as pessoas têm mais comprometimento, tem... Cara, a quantidade de correlações positivas com esse dado são... Vocês podem imaginar. Enfim, são muitas.

Olha pra essas coisas como que o Rodrigo trouxe de forma ativa e consciente, porque o Google percebeu que tinha essa diferença, né, e trouxe à tona, provavelmente aí que deve ter dado o boom nessa expressão, e que as pessoas devem ter começado a olhar pra isso, talvez, de uma forma mais intencional. Mesmo que a intenção aqui seja performance, né, pelo menos isso foi... Isso veio à tona. Essa consciência, tá aí no nosso dia a dia. Então, se você não tá olhando conscientemente pra segurança psicológica, fica aqui o convite pra se tornar um agente de segurança psicológica, que é o que me trouxe agora há pouco, assim.

Especialmente se você tá numa posição de liderança, as pessoas vão olhar pra você como referência. Então, isso é um comportamento que vai ser modelado pelas pessoas que fazem parte da sua organização, ou que estão no seu grupo, pelo menos. E mesmo que você não exerça um papel de liderança de forma explícita, saiba que você pode ser um agente de segurança psicológica no ambiente que você tá. E que isso vai gerar um impacto na performance, sim, dos times e da organização, mas também na vida das pessoas que estão ali, né. Então, ter consciência disso, tipo, esse próprio exemplo que a Raquel acabou de trazer, assim, da característica dela e do impacto da característica dela naquele grupo e como ela poderia, de forma consciente, sabendo da sua característica, acolher as outras características.

Não é deixar dela de lado, né, não é anular a sua própria característica, mas sim promover um ambiente que a gente possa acolher as outras pessoas. Quando a questão do acolhimento foi pra mim o que me chamou muito a atenção, assim, eu não preciso me anular pra acolher a outra pessoa. O que a gente precisa é de estratégias conscientes pra que a gente possa permitir que as pessoas se expressem, pra que a gente tenha um ambiente que as pessoas possam interagir de uma maneira saudável, que as pessoas possam ter o seu senso de pertencimento bem alimentado, né, e as pessoas sintam parte daquele grupo e que as pessoas tenham segurança pra errar e pra aprender e tudo mais, né. Então, eu acho que como agentes de segurança psicológica, a gente consegue promover isso de forma consciente.

E eu acho que o grande chamado desse episódio talvez seja pra isso, assim, né. Olhe pra segurança psicológica dos grupos que você pertence de uma forma consciente. Antes que a concorrência eu faça.

Esse é o chamado capitalista, né, Rodrigo? Antes que a concorrência faça e atropele você nessa corrida. Tem gente que só entende essa língua, mas beleza, ela funciona também. Exato. Sim, sim, funciona, funciona também, com certeza. O que é interessante de tudo isso, assim, é que na verdade a gente consegue o que o projeto Aristóteles fala, aí, Rodrigo, me lembra se eu tô indo no lugar certo, mas é realmente sobre essa alta performance, né. A capacidade de entregar melhores resultados, mas de também entregar resultados mais inovadores, né. Então, sair um pouco da caixinha e ter a capacidade de você... Porque eu acho que a escuta acaba se tornando parte, né, do processo de alguma forma. Então, pelo menos da minha experiência empírica, o que eu percebia facilitando esses grupos é que a partir de uma escuta ativa daquelas pessoas que estavam disponíveis e a partir da fala, né, sem medo daquelas outras que estavam se sentindo inseguras, coisas inimagináveis aconteciam, né.

E aí, quando a Kemi trouxe logo de cara que a segurança psicológica resolve o problema do medo, que eu não sei se é o maior problema das organizações ou talvez da sociedade, como um todo, me remeteu muito a esse lugar, assim, né. Você vê pessoas que vinham alimentando e trazendo muitos medos ali, conseguindo se despedir disso, e os resultados são, assim, inimagináveis, né. Não dá nem pra prever o que pode vir a partir disso, né. Passando por esses quatro estágios, né, o que pode emergir a partir disso é uma infinidade de possibilidades, né. O Huck, o projeto ele traz quatro indicadores de negócios associados à segurança psicológica. Vou só ficar com o último, mais lucro. Não, fala os quatro que eu tô curiosa.

Equipes que têm maior segurança psicológica, simplesmente dão mais lucro pra empresa. No caso do Google eles perceberam isso. Ah, tem tipo as pessoas que fazem parte de times com segurança psicológica que são duas vezes mais frequentemente consideradas efetivas, as pessoas aproveitam melhor as ideias uns dos outros e tem menos ternura. Uhum, uhum. Nossa, que pra mim, eu não sei se o ponto 4 ou 3, no momento de mercado atual, o que tem sido mais relevante. Não é? É assim, é uma estapiação aqui pra conseguir gente, pra segurar o turnover, pra não deixar a pessoa ir embora. A gente falou sobre isso no Agir Brasil, de certa forma, né, Raquel, no Open Space que rolou lá, que a gente falou sobre RH Agile, sobre as outras coisas que envolvem esse universo de pessoas, assim, que muitas vezes, em alguns contextos que a gente, a gente trabalha esse movimento de agilidade, foi deixado de lado essa questão, quando a gente fala de pessoas, por um preconceito pela própria definição da palavra, né, de que a gente tá falando de organizar só o trabalho, né, é só o trabalho que precisa ser organizado e que as pessoas conseguem se desenvolver automaticamente ao redor disso, assim, né, a gente fazendo a gestão correta do trabalho, todo o restante magicamente se organiza, assim.

E saber que a gente tem toda uma disciplina pra falar de pessoas que envolve uma infinidade de conhecimentos, inclusive, né, então por isso o convite pra Akemi, como nossa psicóloga aqui, vir aqui conversar com a gente também, porque esse universo que envolve os seres humanos tem toda uma disciplina gigantesca, gente, tipo, não é só fluxo, né, a gente tá falando de trabalhador do conhecimento, de trabalhadora do conhecimento, de pessoas ali, de indivíduos que tem características completamente diferentes e que a gente quer acolher essas pessoas. Seja o objetivo principal, o lucro, como o próprio Rodrigo trouxe aqui, que o Google já mostrou pra gente aqui, gera, né, mais lucro, então se você, se você, se não é isso que lhe importa, tem alguns outros fatores, mas esse já é um bom chamativo, um bom chamativo, assim, né, um bom motivador pra você levar esse tema pra sua organização, assim.

Mas toda essa disciplina que envolve o universo de pessoas, né, gente, e que não é, quando a gente fala de RH ágil, né, talvez esse rótulo, RH ágil, que pareça ser processo de RH, não é sobre isso que a gente tá falando, a gente tá falando sobre o universo de pessoas, né, sobre essa disciplina que muitas das vezes nas organizações está centrada nessa área de RH, de pessoas, de people, enfim, qualquer que seja o nome, né, dessa área que tem de olhar pras pessoas da sua organização, pros colaboradores da sua organização. Então, temos aí uma grande disciplina pra incorporar nesse universo da agilidade, que não é só o desenvolvimento de software e o fluxo do trabalho de desenvolvimento de software. É, e pensando nesse nesse ponto mais organizacional, no sentido um pouco mais amplo, né, me vem um pouco da ideia do que seria uma cultura de segurança psicológica, né, que também é uma coisa que a gente tem falado muito.

E aí, Rodrigo talvez vai saber melhor que eu contar essa história, mas antropologicamente a gente percebeu que os nossos ancestrais, eles tinham a capacidade de se organizar até um número X de pessoas, por muitos e muitos e muitos anos, né. E a gente começou a conseguir construir civilizações maiores e estruturas, muito maiores, através de uma hierarquia, mas acho que não é esse o ponto, mas através de uma mitologia comum. O que eu quero dizer com isso? Através de histórias que eram contadas e que conectavam todas aquelas pessoas e que formatavam um pouco da forma com que aquelas pessoas conseguiam se organizar em sociedade. E aí, fonte Ariel 12 aqui, tô zoando, mas sei lá, lembro muito disso do Sapiens, que eu li há um milhão de anos atrás, então eu confio no Rodrigo pra me corrigir se eu estiver falando alguma besteira, mas é um pouco dessa ideia de que existem essas histórias que a gente conta na organização, né, que fortalecem o que é uma cultura de um ambiente mais amplo no qual ainda que a gente tenha, porque o que eu percebo muito é que a gente tem segurança psicológica em grupos tribais, né, então eu me conecto, eu tenho semelhanças com o panda, eu tenho semelhanças com a químio, tenho coisas em comum e aqui a gente se sente seguro.

Quando eu vou pro ambiente que eu posso tá trocando com pessoas que tem valores pessoais completamente diferentes dos meus, eu acho que essas histórias são importantes, assim, eu não sei se eu tô falando besteira muito mais porque eu entendo de cultura, mas não entendo tanto de segurança psicológica, mas o que eu percebo é que talvez esse seja um caminho, né, da gente realmente ter esses valores e essas histórias que a gente conta sobre o que é essa cultura aqui dentro, né, que condizam com histórias de mais, é, realmente acolhimento, de mais pertencimento, de um próprio respeito à diversidade, né, porque senão você não tem espaço pra ser integral, né, você vai estar sempre buscando se encaixar numa coisa que talvez você não seja, assim, eu não sei se faz sentido, pra mim faz, eu acho que a gente tá, depois eu queria ouvir a Kemi também, eu acho que a gente tá nesse momento de, bom, primeiro que a gente tá hoje em dia transcultural, né, enfim, a gente tá convivendo com gente de culturas muito distintas da gente, sem ter muito uma zona de buffer, assim, né, a gente não tem, qual é esse espaço que nos ajuda a negociar e a lidar com as diferenças que a gente tem culturais, então sei lá, eu trabalho numa multinacional, tô falando com o pessoal da Turquia, um pessoal da Malásia, um povo dos Estados Unidos, o povo da Arábia, enfim, são pessoas com culturas muito distintas, né, e eu acho que hoje a gente tá construindo ferramentas sociais, tecnologia social, e acho que a segurança psicológica é uma delas, e acho que a segurança psicológica nem é uma tecnologia, na verdade, ela é um ambiente desejável, né, ela é um norte, que a gente tem um monte de ferramenta que nos ajuda a construir isso, e nunca tem fim essa construção, porque sempre tem um tanque, tá, no caminho, que é pra desobstruir o caminho pra que a gente possa falar daquilo que tá incomodando, sem ter medo de ser excluído, voltando de novo no pertencimento, então nós somos muito diferentes uns dos outros, como é que a gente constrói um ambiente em que todas as nossas diferenças possam ser tratadas, sem que a gente tenha medo de ser excluído, porque a gente tem um incômodo com algo que o outro simplesmente não tá nem aí.

Eu acho que está muito relacionada a questão da cultura, esse alinhamento cultura -valores dos indivíduos que estão naquela organização, né, então é importante que a gente veja essa questão que a Raquel falou, né, da diversidade, da pluralidade, defender essa pluralidade, essa diversidade, tá como um valor central da pessoa, tá ali na cultura da organização, eu acho que essa é a parte central, porque a partir daí a gente pode discutir todas as outras coisas, se a gente sai do pressuposto que a gente não trabalha com intolerância, né, todo o resto a gente pode discutir, pode achar esse lugar comum, né, pra poder construir um ambiente que seja seguro para qualquer indivíduo, ser estar, eu acho que é bem nesse caminho, né, de alinhar a cultura, as pessoas, pra construção desse ambiente de segurança psicológica.

Aqui então temos várias deixas pra outros episódios do Love the Problem, então a gente tem um episódio em que a gente fala de alinhamento de cultura organizacional, ouça esse episódio, talvez vai trazer um pouco mais de conteúdo nesse recortezinho cultural que a gente falou aqui. Um outro episódio que manda muito bem nesse tema, e que eu acho que tem tudo a ver com segurança psicológica, é o episódio sobre comunicação não violenta, um episódio que vale muito pra complementar o que a gente tem discutido aqui, assim, né, porque a gente levou essa discussão de um universo dos nossos grupos, times dentro das organizações, até pra uma parada tipo multicultural, a gente tá falando de uma coisa muito diferente, assim, né, o mundo conectado, remoto, virtual, permitiu com que isso fosse pra outro patamar, que talvez a gente levasse muitos e muitos, muitos anos pra conseguir fazer isso fisicamente, presencialmente, estando, né, eu teria que viajar pra outro país, conviver com aquela cultura e tudo mais, hoje em dia eu convivo com uma outra cultura simplesmente por uma chamada de vídeo, né, então a gente tá com essas barreiras muito, muito menores do que muito tempo atrás, assim.

Então é a hora da gente dar o nosso tchau, dizer o que conectou esse episódio pra você e o que a gente pode levar disso, assim, vou dizer, que eu já vou levar aqui, eu anotei, agente de segurança psicológica, KM, comportamentos que serão modelados, esse foi um aprendizado pra mim que eu vou levar sobre esse tema pro meu dia -a -dia, assim, o quanto eu posso gerar comportamentos que as pessoas possam modelar, muito obrigado.

Eu tô aqui pensando, né, e aí eu volto lá pro comecinho, que é que eu pergunto qual o problema que a segurança psicológica resolve, né, eu fiquei pensando nessa questão do medo, né, da gente tá o tempo inteiro buscando ser essa pessoa que gera o contrário do medo, que cria conexão, cria vínculo, que cria empatia, acolhimento, né, isso em qualquer ambiente que a gente esteja, a gente não sabe quais são os medos que estão nas outras pessoas, né, então, eu acho que eu queria sair daqui com essa questão, né, de como a gente pode ser alguém que não vai atuar no medo do outro, muito pelo contrário, né, e aí é um momento abraçar árvore, né, como a gente pode atuar sendo alguém que vai gerar emoção positiva, gerar amor, né, nas outras pessoas, e aí a gente vai, eita, vai ser um episódio aí pra, outro episódio, panda, né, falar aí da, talvez da neurociência por trás dessa questão do medo, amor e conexões e aprendizagem, por aí vai, muita coisa, eita, lindo.

Raquel, diz aí. Foram tantas coisas, mas eu acho que também ficou pra mim essa coisa do pertencer, né, de da nossa necessidade, da aceitação pra essa necessidade também, de pertencer, e de criar realmente um ambiente que suporte os outros a se sentirem pertencentes também, então acho que essa coisa do do se colocar como atuante, e não como, ai, entender sempre só como quem tá sendo ou sofrendo interferência, mas entender que a gente também tá interferindo, né, e eu acho que tem essa questão de você conseguir olhar pro outro entender que ali tem um universo que você desconhece, né, então acho que esse cuidado e, mais uma vez, da experiência empírica, o que eu percebi muito é que as pessoas, elas criam isso com mais facilidade quando elas conhecem coisas que vão além do papel que elas estão exercendo ali, né, porque aquilo às vezes é muito pouco pra você entender o que que é que realmente vai gerar segurança psicológica naquela pessoa, porque não tem a ver com o papel, tem a ver com o que ela é como um todo, né, então isso assim também é uma coisa que ficou ressoando aqui.

E você, meu amigo Rodrigo Vergara? Nossa, eu tô aqui pensando num monte de coisa que eu queria falar de final, mas eu vou reforçar um ponto que eu falei e que parece um pouco um ponto fora um pouco da curva, que é assim, né, quando eu falei, ah, não, as pessoas trazem mais lucro, ah, isso é uma questão de eficiência, é porque muitas vezes eu vejo o tema da segurança psicológica, ele tem duas faces, ele tem uma face das pessoas, que é cuidar pra que as pessoas estejam bem fazendo o que tem pra fazer, mas tem um outro lado, que essa palavra segurança psicológica, muitas vezes ela não dá essa conotação, mas ela é muito importante e eu acho que ela pode ser a alavanca e impulsão adora disso que é. Isso tem muito a ver com o resultado. Então quando a gente fala de segurança psicológica, muitas vezes a gente tá olhando assim, ah, tem uma vamos falar de saúde mental e eu sei que os gestores e decisores olham pra isso como sendo, olham pra isso na linha, coloca isso na linha de custo.

Ah, o custo que eu tenho que dar conta para poder, quase com uma externalidade, algo que acontece por conta do processo que eu tenho que tocar pra fazer o meu negócio rodar. E eu gosto de olhar isso de outra forma, isso pra mim é um investimento, porque isso é uma alavanca pra que as organizações floresçam. Tem uma porção de resultados de negócios que estão intimamente relacionados. Todos os resultados do negócio que fazem brilhar os olhos dos decisores estão relacionados com a segurança psicológica e tem correlação causal com a segurança psicológica. Porque basicamente o que a gente tá falando quando a gente fala de segurança psicológica é o seguinte, é um ambiente em que as pessoas se sentem encorajadas a contribuir e não se omitem. Eu não conheço nenhum, cara, eu trabalho com isso faz um tempo.

Toda vez que eu faço um trabalho, eu pergunto pra um grupo de líderes assim, vocês acham que performam melhor as organizações e as equipes em que as pessoas se sentem encorajadas a contribuir e não se omitem? Todo mundo diz sim. No entanto, quando você vai olhar os dados lá da pesquisa do Gallup sobre engajamento, cara, no Brasil 29 das pessoas entre milhares que foram entrevistadas aqui dizem que se sentem comprometidas, interessadas, entusiasmadas com o seu trabalho, ou seja, engajadas. Se esses caras da liderança, continuam achando que isso é, que eles acham importante, que as pessoas contribuam, essa mensagem não tá chegando nas equipes deles. E a gente tem uma epidemia de falta de engajamento que tá intimamente relacionada com a falta de segurança psicológica.

E isso impacta nos negócios.