Ep. 39 - Contratando e sendo contratado na agilidade

Este episódio reúne quatro pessoas com perspectivas diferentes sobre contratação no mundo ágil: o apresentador e Renato Willi, que já foram contratados e contratam dentro desse universo, e Raquel Tanurkov e Elaine Peles, trazendo a perspectiva de recrutamento e RH.

O problema é instanciado logo de início: hoje em dia, é comum alguém ser contratado sem saber exatamente o que vai fazer, e a própria empresa não sabe claramente o que está contratando; a descrição da vaga muda completamente de empresa para empresa para o mesmo título. Siglas como PM (Product Manager ou Project Manager?) e papéis como Product Owner (alguém com escopo limitado dentro de um time Scrum, ou alguém com autonomia real sobre o negócio?) geram confusão generalizada tanto para quem contrata quanto para quem busca emprego.

Elaine observa que vivemos a era do conhecimento compartilhado, e que o LinkedIn se tornou a principal plataforma de contratação: dados do próprio LinkedIn mostraram que, durante a pandemia, enquanto vagas caíram, o acesso à plataforma cresceu 30%. Isso reforça que hoje uma contratação bem-sucedida depende de a empresa estar presente onde o candidato já está consumindo conhecimento, não apenas publicando vagas passivamente. Ela também defende que RH deixou de ser uma área de apoio para se tornar parte da estratégia da organização, reforçando o slogan usado internamente na K21: 'menos recursos e mais humanos'.

Willi cita o conceito do 'G3' do livro Talent Wins: a ideia de que toda empresa deveria ser liderada por um trio central: CEO, CFO e CHRO (chefe de RH), e não apenas pelo CEO isoladamente. Ele reforça que trabalhos de transformação digital e ágil sempre precisam da área de pessoas como parceira central, porque capacitação, aculturamento e reestruturação de incentivos de carreira são inseparáveis da mudança real.

Sobre o que mudou no perfil de agilista buscado hoje, Willi argumenta que o profissional relevante não é mais aquele que apenas conhece Scrum, Kanban ou XP; esse conhecimento técnico já é dado como esperado. O que faz diferença agora é a capacidade de dialogar com executivos, entender governança organizacional, orçamento, estrutura de incentivos e carreira, e ter curiosidade genuína sobre o negócio e a indústria em que atua. Ele cita um amigo da comunidade que resume bem essa mudança: o 'agile coach' não se forma fazendo cursos ou lendo livros; ele é forjado na prática, 'a ferro e martelada'.

Elaine conecta essa ideia à própria experiência como recrutadora: em 2014, orientada por uma mentora, começou a montar seu primeiro quadro Kanban sem nem saber bem o que era, apenas para trazer transparência ao próprio trabalho. Ela aprendeu, na época, uma lição central que carrega até hoje: não existe perfil certo ou errado, nem empresa boa ou ruim; existe aderência ao momento que a empresa está vivendo. A partir daí, ela percebeu que experiência prática importava muito mais do que certificação técnica isolada, e que o termo 'agilista' é valioso justamente por deslocar o foco do método específico para o que a pessoa realmente entrega: conexão entre áreas, geração de valor, visão holística do negócio.

O apresentador conecta essa discussão a fluxo: ele defende que contratar de forma ágil significa reduzir o próprio tempo do processo seletivo, porque quanto menor esse tempo, menos a organização fica exposta a mudanças de contexto que podem invalidar a contratação no meio do caminho. Ele cita uma frase direta: se você quer contratar para um mundo mais ágil, não adianta contratar como se fazia há 30 ou 40 anos; o tempo de um processo lento e cheio de dependências joga contra a própria empresa.

Willi complementa com um ponto importante: velocidade no processo formal não significa que o relacionamento com potenciais candidatos deva ser curto; pelo contrário, a construção de marca empregadora e reputação começa muito antes de qualquer entrevista, através de palestras, eventos, conteúdo e presença na comunidade. Só o 'gol final', a decisão de contratação em si, precisa ser rápido; o namoro que vem antes pode e deve ser longo.

O apresentador compartilha sua própria prática pessoal: estar sempre, informalmente, 'contratando', avaliando continuamente se gostaria de trabalhar com determinada pessoa, sem nunca se comprometer prematuramente com uma vaga específica. A dica prática associada é buscar referências de quem já atua naquele mundo: se você vai contratar alguém de agilidade, pergunte a quem já trabalha nesse universo; a reputação prévia de alguém é um dado valioso que o processo formal sozinho não capta.

São discutidas práticas concretas de seleção mais experienciais: aplicar dojo (uma sessão prática de resolução de problema em grupo) ou pair programming durante o processo seletivo, tanto para vagas técnicas quanto de RH, convidando o próprio candidato a viver, na prática, uma amostra real do trabalho, em vez de apenas descrevê-lo teoricamente. Elaine reforça que um processo seletivo bem conduzido não deve beneficiar só a empresa: ela compartilha o caso de uma candidata reprovada para uma vaga de analista pleno de qualidade, que recebeu um feedback estruturado, voltou seis meses depois already mais preparada, e foi contratada como sênior, hoje ainda na empresa.

É discutido o conceito de match cultural, citando o antropólogo Franz Boas e a ideia de relativismo cultural: não existe cultura boa ou ruim em absoluto, existe a percepção de uma cultura em comparação com outra. Encontrar o match certo garante que a pessoa contratada tenha uma boa jornada e se torne, no fim, promotora espontânea da própria empresa. O contrário também é discutido: é comum alguém ser contratado com a expectativa de 'mudar o mundo como agilista' e, na prática, ser reduzido a colar post-its num quadro físico só para impressionar visitantes, uma frustração que transforma um potencial promotor em detrator.

Um ponto de autoconsciência é levantado tanto para organizações quanto para candidatos: a organização precisa estar consciente de qual problema real está tentando resolver com uma contratação, não apenas publicar uma 'solução' pronta (a descrição de cargo) sem entender o gargalo por trás dela. Do lado do candidato, a pergunta central é: o que você quer da vida, e qual seu nível de autoconhecimento sobre isso? Não há problema em buscar apenas estabilidade financeira, desde que isso esteja alinhado com o que a empresa também busca.

Uma reflexão mais crítica do episódio aponta para dois arquétipos opostos no mercado atual de agilidade: de um lado, o profissional frustrado, mas engajado, que questiona e busca entender o negócio; do outro, o profissional 'acomodado', que coleciona, de forma performática, treinamentos e certificações sem nunca aplicar nada de fato, tornando-se 'uma solução em busca de um problema', um comportamento que, segundo os convidados, tende a não se sustentar no mercado a longo prazo, à medida que líderes passam a questionar o real impacto gerado por esses profissionais. O apresentador reconhece ter começado sua própria jornada de certificação sem nenhuma motivação nobre, apenas buscando 'um papel' para o mercado, mas destaca que a diferença entre um bom e um mau treinamento está na experiência real de quem ensina: treinadores que já vivenciaram e aplicaram o que ensinam, versus os chamados 'agilistas de palco', que replicam teoria sem nunca terem praticado.

Uma conclusão importante conecta tudo isso à liderança: muito da frustração no mercado de agilidade vem da falta de boas lideranças, dentro e fora das empresas. A recomendação final para quem contrata é: você está contratando bons líderes? E para quem busca oportunidades: você segue boas pessoas, com bagagem real, capazes de te inspirar de verdade?

Para encerrar, cada convidado deixa dicas práticas. Elaine recomenda participar de eventos e comunidades como forma de aprender e se relacionar, mesmo sem experiência prática direta na área, contando como se tornou 'a pessoa que desaparece durante o evento inteiro conversando com todo mundo'. O apresentador recomenda três eventos como referência: Agile Brazil, Scrum Hill e QCon, sugerindo participar como voluntário sempre que possível, inclusive em eventos internacionais caros como a Agile Conference nos Estados Unidos. Willi recomenda estudar fluxo e Kanban aplicados ao próprio processo seletivo, avaliar comportamento e experiência real dos candidatos através de técnicas como role-play, e sempre ir a fundo nas perguntas ('o que você fez', não apenas 'o que a equipe fez') para distinguir quem realmente viveu determinada experiência de quem apenas leu sobre ela, recomendando o livro 'Work Rules', de Laszlo Bock, ex-responsável por People Operations do Google. Ele também reforça a prática de constantemente elevar a barra de qualidade de contratação, ao ponto de, olhando para trás, muitos profissionais não se contratariam mais hoje pelos padrões que ajudaram a criar. Elaine fecha com uma mensagem direta: meçam tudo o que vocês fazem; não é possível melhorar o que não se mede, e medir facilita decisões conscientes e a identificação de gargalos reais no processo de contratação.