gestão pós covid
Resumo rápido
Andressa Chiara analisa o fenômeno da Great Resignation (Grande Demissão) nos Estados Unidos, mostrando com dados que ele não reflete um aumento histórico de troca de emprego, mas sim os efeitos de 40 anos de precarização das relações de trabalho — e como isso deixa empresas incapazes de preencher vagas mesmo com trabalhadores disponíveis, porque o trabalhador do conhecimento agora negocia de uma posição de mais segurança.
Capítulos
- 00:45O que é a Great Resignation, a Grande Demissão
- 01:26Dados do Birô de Estatísticas: o crescimento do abandono de empregos
- 02:09Desmontando o mito do job hopping geracional
- 02:50O gráfico do Birô Americano de Pesquisa Econômica
- 03:44A hipótese dos 40 anos de precarização do trabalho
- 04:50Vagas disponíveis, gente querendo trabalhar e o descompasso entre elas
- 06:51O trabalhador do conhecimento e a nova segurança para negociar
Frases do episódio
O que você vai ouvir neste episódio
- A transição para o cenário pós-pandemia exigiu a readequação das práticas tradicionais de gestão de pessoas nas organizações.
- O modelo de liderança exponencial surge como resposta às incertezas e transformações aceleradas no ambiente de trabalho moderno.
- A gestão remota e híbrida trouxe novos desafios para a manutenção da cultura organizacional e do engajamento dos times.
- O desenvolvimento de novas competências de liderança tornou-se essencial para lidar com a volatilidade dos mercados atuais.
Temas discutidos
O impacto da pandemia acelerou transformações nas estruturas organizacionais, exigindo que líderes desenvolvam competências voltadas para a adaptabilidade e gestão de pessoas. No contexto de agilidade e cultura organizacional, o período pós-Covid destaca a importância da liderança exponencial para sustentar a colaboração, a empatia e a eficiência em ambientes dinâmicos. A capacidade de alinhar os objetivos de negócio com as novas expectativas dos colaboradores consolida-se como um pilar fundamental para a evolução contínua das empresas no mercado atual.
Para quem é este episódio
Este conteúdo é destinado a gestores de pessoas, líderes de equipe e profissionais de Recursos Humanos que buscam compreender os impactos do trabalho pós-pandemia. A discussão auxilia especialistas em transformação organizacional a adaptarem suas estratégias de liderança ao novo contexto de mercado.
Perguntas que este episódio ajuda a responder
Quais são os principais desafios da gestão de pessoas no período pós-Covid?
Os principais desafios envolvem a adaptação a modelos de trabalho flexíveis, a manutenção do alinhamento cultural entre equipes distribuídas e o cuidado com a saúde mental dos colaboradores. A liderança precisa equilibrar a entrega de resultados com a criação de ambientes psicologicamente seguros em momentos de incerteza.
O que caracteriza uma liderança exponencial no contexto atual das organizações?
A liderança exponencial caracteriza-se pela capacidade de tomar decisões em cenários de alta complexidade, promovendo inovação contínua e adaptabilidade. Esse estilo de gestão prioriza o desenvolvimento de pessoas, a agilidade nos processos e a habilidade de responder rapidamente às mudanças do mercado e do ambiente de trabalho.
Como adaptar a cultura organizacional após as mudanças causadas pela pandemia?
A adaptação exige a revisão contínua das práticas de comunicação, o fortalecimento dos valores da empresa e o incentivo à autonomia dos times. É fundamental ajustar os processos de gestão para garantir transparência, confiança mútua e engajamento, alinhando as expectativas dos profissionais aos objetivos da organização.
Sobre este episódio
Andressa Chiara conduz este episódio analisando o fenômeno da Great Resignation, ou Grande Demissão, observado com força a partir de abril de 2021 nos Estados Unidos, quando recordes históricos de pedidos de demissão foram batidos mês após mês. Em agosto de 2021, quase 7% dos trabalhadores de hotelaria e restaurantes deixaram seus empregos naquele único mês — o equivalente a uma em cada 14 pessoas.
A primeira hipótese intuitiva seria que gerações mais recentes simplesmente trocam mais de emprego. Mas os dados do Birô Americano de Pesquisa Econômica mostram o contrário: o job hopping era mais comum até a década de 80, e desde então o tempo médio de permanência no mesmo emprego vem aumentando. A leitura de economistas é que a Grande Demissão reflete algo mais estrutural: a materialização, 20 anos depois, de previsões sobre uma grande disrupção no mercado de trabalho, associadas a 40 anos de precarização das relações de trabalho entre empregadores e trabalhadores. Essa precarização também ajudaria a explicar movimentos paralelos, como o interesse crescente de investidores em empresas com práticas ESG e o discurso emergente de capitalismo consciente — a ideia de que o lucro pelo lucro não é sustentável e mina a própria estrutura que o sustenta.
O ponto central do episódio é o descompasso entre vagas disponíveis e pessoas buscando trabalho. Relatos de um painel com gestores renomados ilustram isso: um deles descreve dificuldade para recrutar analistas de suporte e cargos operacionais, com candidatos recusando disponibilidade para fins de semana ou sobreaviso, e alguns desistindo mesmo de vagas presenciais — atitude vinda de pessoas desempregadas, que passaram a valorizar mais o próprio trabalho e a esperar por vagas que façam sentido para elas. O mesmo movimento aparece em trabalhos de natureza mais física, com pessoas usando redes sociais como o TikTok para encontrar fontes alternativas de renda, de vender bolo por WhatsApp e iFood a produzir vídeos e gerir redes sociais.
A conclusão de Andressa é que o trabalhador do conhecimento usa a mesma criatividade tanto para resolver os problemas da empresa quanto para resolver os seus próprios problemas, como encontrar novas fontes de renda — e essa alternativa lhe dá mais segurança na hora de negociar uma vaga. O episódio fecha com a pergunta que resume o desafio de gestão pós-COVID: a sua empresa está preparada para lidar com essa realidade?
Transcrição completa
Você já ouviu falar de um movimento chamado The Great Resignation, ou a Grande Demissão? Esse é um fenômeno que está acontecendo não só no Brasil, mas no mundo, está sendo bastante observado nos Estados Unidos, e a proposta aqui é usar as ferramentas do programa para analisar essa situação, e tentar prever como essa questão pode afetar a sua empresa e o mercado como um todo. Os primeiros movimentos foram observados em abril de 2021, quando houve um movimento histórico que bateu recordes de pedidos de demissão nos Estados Unidos. Os economistas chamaram esse movimento de a grande demissão. Só que o que surpreendeu as pessoas foi que esse recorde foi sendo quebrado no mês seguinte, no mês seguinte.
Segundo o Birô de Estatísticas de Trabalho dos Estados Unidos, esse crescimento vem aumentando em todas as indústrias. Por exemplo, quase 7% dos trabalhadores de hotelaria e restaurantes abandonaram seus empregos em agosto de 2021 — não até agosto, mas naquele único mês. É o equivalente a uma em cada 14 pessoas naquele mês simplesmente pediram as contas e foram embora. Normalmente, pedir demissão tem a ver com insatisfação. Mas existe uma corrente particular que ajuda a explicar esse fenômeno: o mito de que, de algumas gerações para cá, as pessoas passaram a abandonar mais o emprego, a trocar de emprego mais vezes.
Os dados mostram que isso não é bem verdade. O que acontece é que o job switching, ou job hopping — essa mudança de ficar trocando de emprego — era mais comum até a década de 80. A partir daí, o tempo em que as pessoas ficam no mesmo emprego começou a aumentar. A pergunta é: será que isso aumentou porque elas estão mais satisfeitas? Ou porque antes existia uma estrutura em que você começava com um emprego que pagava menos e era menos complexo, e ia trocando de emprego conforme evoluía na carreira, para posições mais complexas e mais bem pagas? Será que, a partir da década de 80, passou a fazer menos sentido trocar seis por meia dúzia?
Essa informação foi publicada pelo Birô Americano de Pesquisa Econômica, num gráfico interessante: cada grupo de barrinhas representa a quantidade de tempo que as pessoas ficam no emprego, e as cores marcam os períodos ao longo dos anos em que teve determinado comportamento. Olhando as barrinhas azuis, o comportamento das pessoas entre 2014 e 2018 tende a ficar mais tempo no emprego — a barrinha azul está maior, mais para a direita. As pessoas estão ficando mais tempo nos empregos, o que é diferente do que se costuma ouvir. A leitura de alguns economistas, cruzando esse dado com as informações da grande demissão, é que aquela previsão feita há 20 anos, quando se começou a falar de agilidade — de que haveria uma grande disrupção no mercado de trabalho — está se materializando agora.
A hipótese é que houve 40 anos de precarização das relações de trabalho, de parte a parte, entre trabalhadores e empregadores, e que agora se sofrem as consequências dessa precarização. Isso se conecta a várias mudanças que se observam no mercado: por que há um movimento forte de investidores buscando empresas que investem em ambiente, social e governança? Por que isso é tão buscado por quem investe na Bolsa? Da mesma forma, surge um movimento falando de capitalismo consciente, de olhar para a sociedade e beneficiá-la, não apenas o lucro pelo lucro. Não que lucro não seja importante, mas a discussão de hoje é que o lucro pelo lucro não é sustentável — ele acaba minando a própria estrutura que faz o lucro acontecer. Como reverter isso e tornar essa prosperidade mais duradoura?
Voltando à grande demissão, o ponto interessante é que há vaga disponível e há gente querendo trabalhar, mas, por algum motivo, as duas coisas não se conectam. Em um painel recente, com colegas renomados — conselheiros de empresas, gestores com nome forte no mercado —, o objetivo era discutir o futuro do trabalho: híbrido, remoto ou presencial? Essas pessoas começaram a descrever as dificuldades que já enfrentam hoje. Um deles relatou muita dificuldade para recrutar analistas de suporte e cargos operacionais: as pessoas até vêm para a entrevista, mas quando ele dá os detalhes da vaga, os questionamentos dos candidatos revelam o que está acontecendo no mercado. Ao perguntar sobre disponibilidade para trabalhar no fim de semana, a resposta é não. Sobre disponibilidade para sobreaviso, também não — por compromissos familiares ou de outro trabalho. E se a vaga exige presencial, o candidato prefere procurar outra coisa. Isso vindo de uma pessoa desempregada, que provavelmente busca outras formas de renda para complementar enquanto procura emprego, mas que se tornou muito mais consciente do valor do seu trabalho e do quanto consegue negociar, esperando por uma vaga que realmente faça sentido para ela. Mesmo em trabalhos de natureza mais física esse movimento aparece: no TikTok há desde dicas para fazer bolo e vender por WhatsApp ou iFood até como fazer vídeos e gerir rede social — formas de as pessoas terem outras fontes de renda.
Esse é o ponto: cada vez mais se trabalha com o trabalhador do conhecimento. E o trabalhador do conhecimento usa a criatividade para resolver problemas — seja o problema da empresa, seja o problema dele mesmo, como encontrar novas fontes de renda. E isso dá a ele segurança na hora de negociar uma vaga.
A sua empresa está preparada para lidar com essa realidade?
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