soft skills

E o conteúdo de hoje, ele está no site da MIT Technology Review, e o autor se chama Andrea Iorio.

A importância das soft skills e porque nunca foram prioridade. Eu já gostei da segunda parte. Gostei da segunda parte do título, a primeira parte a gente já falou várias vezes aqui, inclusive a gente tem um episódio com o Eric Fer sobre soft skills e com o Andrea Murata, muito bom. Mas a segunda parte é muito legal, porque nunca foram prioridade. O conhecimento técnico continua valorizado, mas o grande salto acontece quando as habilidades humanas são verdadeiramente desenvolvidas. Mas como medir, avaliar e potencializar essas habilidades? Pense na seguinte situação, que tenho certeza que já aconteceu com você no trabalho. A sua gestora chega até você durante uma sessão de feedback de fim de ano e te coloca alguns objetivos para o ano que está por vir.

Após colocar uma meta de crescimento de vendas da sua unidade de negócios em 15 no primeiro semestre, ela encerra com metas comportamentais. Essas normalmente ficam para o final mesmo. Em particular, ela te diz, sua meta esse ano é ser mais colaborativo. Você não diz nada, agradece e ela vai embora para a próxima. Você, porém, fica em dúvida sobre o que significa ser mais colaborativo. Algo parecido aconteceu comigo alguns anos atrás, quando meu gestor me pediu para ser mais proativo. Ele, VP de operações internacionais, ficava em Los Angeles e eu no Brasil. E obviamente esperava que eu tomasse mais iniciativa e reportasse para ele com frequência as novidades. Mas a mim parecia que nunca era suficiente, pois esse feedback se repetia a cada trimestre.

Ah gente, eu tenho aqui, parênteses aqui para desabafo. Eu trabalhei em uma organização onde tinha um formato de feedback. Bem tradicional, conhecido com essa frequência, cadenciado e tudo mais. Com alguns pontos pré -definidos para discutir. E sempre aparecia uma coisa tipo essa, que não era muito tangível. Proativo, colaborativo, participativo, várias outras coisas que vão além disso. E que ninguém nunca conseguiu me explicar o que era o troço que a pessoa estava trazendo. Parecia que era uma necessidade, só porque o feedback precisa ter alguma coisa. Em situações assim, a gente sai da sala atordoado. Com muitas dúvidas. Na cabeça ressoam perguntas como, por exemplo, Como vou conseguir demonstrar ser mais colaborativo? Como consigo medir o quão colaborativo sou agora?

E de quanto preciso aumentar esse nível? São todas perguntas muito apropriadas. E a verdade é que é muito difícil medir nossa evolução nesse sentido. Bem diferente de um pedido de gestor, como Até o fim do ano você tem que alcançar um faturamento de 7 milhões na sua região. Bem mais objetivo e mensurável, não é? Aí, exatamente o que eu estava falando antes. Fico antecipando os artigos, que absurdo né? Ahahahah. E desafiadoras, paradoxalmente preferimos essas metas objetivas, Porque assim fica tudo claro e não sofremos com a dúvida. Como no caso dessas metas comportamentais. Imagine, após um tempo desse feedback abstrato, Você está otimista por demonstrar ser mais colaborativo na empresa, Já que depois dessa conversa você ajudou um colega em um projeto.

Certo dia ficou até mais tarde participando de um encontro de jovens aprendizes, Compartilhando sua experiência com eles, Se prontificou a estar disponível em muitos outros aspectos, Mas ao falar novamente com sua gestora, você descobre que ela não concorda.

Ahahahah. Segundo ela, você precisa melhorar ainda mais. Mas como? Em qual nível? Quando ela ficará satisfeita, você se pergunta. E não sem razão. A Esther Perel, uma das maiores experts em relacionamentos do mundo, Nos aponta justamente essa desvantagem que as habilidades comportamentais desde sempre carregam. Por serem tão difíceis de medir, essas soft skills, como são definidas no termo em inglês, Não são priorizadas no ambiente de trabalho desde sempre. Enquanto focamos e medimos principalmente eficiência, produtividade e resultado.

O que são soft skills? Segundo o livro Fundamentals of Human Resources Management, de 2015, as habilidades se referem ao nível de desempenho de um indivíduo em uma tarefa específica ou a capacidade de realizar bem um trabalho que pode ser dividido em elementos técnicos e elementos comportamentais. Aqui já notamos duas grandes categorias de habilidades como reflexo de elementos técnicos e comportamentais na realização das tarefas. Por um lado temos as habilidades técnicas ou hard skills e por outro as habilidades comportamentais ou soft skills, que não dependem de conhecimentos adquiridos e incluem bom senso, capacidade de lidar com as pessoas e uma atitude positiva e flexível. Mais importante ainda do que a definição, porém, são as características específicas das soft skills a respeito das habilidades técnicas ou hard skills.

Em particular, separei três características das soft skills. Antes de falar das características aqui do Andréa, é muito interessante que normalmente quando a gente fala de hard skill, o desenvolvimento dela está baseado em um conhecimento ou um desenvolvimento em um formato tradicionalmente conhecido, como, sei lá, cursos, treinamentos, bootcamps, enfim, coisas em que a gente pode aproveitar e desenvolver essas habilidades. E as soft skills já não estão necessariamente nesse caminho tradicional de desenvolvimento. Então eu posso desenvolver soft skills no meu hobby, no lazer, com a minha família, com os meus filhos, na escola dos meus filhos, enfim. Em qualquer ambiente, né? Então eu, por exemplo, como chefe escoteiro, lá no movimento escoteiro é um baita ambiente para desenvolver essas soft skills.

Seja na relação com outros chefes escoteiros, com as crianças, os jovens, os adolescentes, enfim. Com os pais, com toda a sociedade que está envolvida nesse recorte do movimento escoteiro, por exemplo. Então ela é diferente, não é necessariamente estar nessa forma tradicional de curso, né? Então eu não vou fazer um curso sobre inteligência emocional. É possível, mas o desenvolvimento dele vai acontecer no dia a dia, você lidando com essas situações e tudo mais, né? Mas enfim, vamos para as características. As características das soft skills aqui do André e Orio. Elas são amplas, comparada com as hard skills, que são específicas. Enquanto as hard skills são focadas para o cumprimento de tarefas específicas, as soft skills são aplicáveis em qualquer situação de negócio e da vida.

Aí, de novo, eu falando antes das coisas. Podia ter lido antes, né, Panda? Segundo ponto, difíceis de transferir. Enquanto alguém que tem uma habilidade técnica consegue transmitir esse conhecimento para ajudar outra pessoa no desenvolvimento da mesma hard skill, isso não acontece na soft skill com tanta facilidade. O processo delas é um processo muito mais interno e pessoal do que externo e ensinado. E difíceis de medir. Voltando ao ponto que já mencionamos, enquanto é possível medir as competências técnicas de um desenvolvedor de software ou a proficiência de idioma inglês de um candidato, é muito difícil medir soft skills como o grau de colaboração ou pensamento crítico de um colaborador. Parece óbvio, então, que em um mundo analógico, pré -digital, onde a especialização, a educação formal, a medição de QI como indicador de inteligência dominavam os ambientes de trabalho, as soft skills nunca fossem prioridade.

E essa é a herança que a gente carrega com a gente. Mas algo mudou. Nos últimos anos, começou -se a criar um consenso de que soft skills são tão fundamentais no trabalho quanto as habilidades técnicas. A partir da popularização do conceito de inteligência emocional pelo psicólogo Daniel Goleman nos anos de 1990. Aí, de novo, falando da inteligência emocional antes. O que é inteligência emocional? É a capacidade inata ou desenvolvida de identificar, compreender, rotular, expressar e regular emoções humanas de maneira saudável e produtiva. E aqui vale... Em ênteses para o episódio de inteligência emocional. Que é muito bom. Vou deixar o link pra vocês lá no nosso backstage. k21.link barra Love the problem. Vamos voltar pra artigo. Ele demonstrou que não existia uma correlação clara e proporcional entre QI e sucesso profissional até um certo ponto.

Pois sim, é preciso ter uma inteligência acima da média, QI de cerca de 115, segundo Goleman, pra dominar o conhecimento técnico necessário pra ser médico, advogado ou executivo de negócios. Mas depois que as pessoas entram no mercado de trabalho, o QI e as habilidades técnicas, de quem está na ativa, são mais próximas. E a inteligência emocional se torna um diferencial importante. Na verdade, a inteligência emocional é responsável por quase 90 das movimentações de carreira nas situações onde QI e habilidades técnicas são aproximadamente semelhantes entre candidatos, segundo a Harvard Business Review. A inteligência emocional é o terreno fértil das soft skills. Sem ela, habilidades comportamentais não conseguem prosperar. A pesquisa Global Trends Report do LinkedIn, em 2019, aponta que 92 da gente tem um QI de cerca de 100%.

E que 70 dos gestores de recrutamento e seleção acham que as soft skills são igualmente importantes, se não mais importantes que as hard skills. 80 deles pensam que as habilidades sociais são cada vez mais essenciais para o sucesso de uma empresa, enquanto 89 das contratações ruins são atribuídas a funcionários com habilidades sociais ruins. Pesquisa da Harris Pool aponta que ter soft skills sem ter experiência necessária parece ser mais desejável do que ter a experiência ou qualificações certas para um trabalho, mas sem as habilidades sociais. E que 70 das pessoas que têm a habilidade social e que 75 dos americanos provavelmente contratariam um candidato que tenha habilidades sociais e não a experiência ou as qualificações certas. Ixi, aqui dá um papo inteiro só por esse pedaço aqui, né?

Enquanto a gente tem, inclusive, uma forma de contratar que identifica mais hard skills do que soft skills, que são difíceis de perceber num único papo, num processo de entrevista tradicional, simples, direto, enfim. Perceber detalhes sobre essas questões de soft skills. Muito interessante esse pedaço, da pesquisa da Harris Pool, porque a gente fala bastante dentro das organizações, e isso tem se tornado um padrão, inclusive, de que hard skills são desenvolvidos. A gente pode formar, preparar, desenvolver as pessoas. Inclusive, está surgindo um movimento muito forte das organizações de formarem cada vez mais as pessoas internamente. Trazerem esses conhecimentos técnicos, essas hard skills de uma forma mais estruturada para que a pessoa possa se desenvolver dentro da organização.

Então, como a contratação de pessoas já prontas para aquilo que as empresas precisam já está mais difícil, especialmente no mercado, no mercado do trabalho e do conhecimento, formar elas tem sido uma necessidade das organizações. Mas isso também é outro assunto.

O soft skills gap. Porém, os relatórios nos mostram também o outro lado da moeda. Embora cada vez mais importantes, as habilidades pessoais ainda permanecem bastante ambíguas. Principalmente porque são difíceis de medir. Dos profissionais de RH entrevistados pelo LinkedIn, apenas 41 afirmaram que a sua empresa possui um processo formal de avaliação de soft skills. Aí, ó. Falei.

Eu devia anotar as coisas que eu falo antes de ler para começar a dar check nisso aqui. Porque, ó. Mas tá aí. Isso é a vida real. Então, é importante que isso valida a vida real, né? 57 dos entrevistados disseram que lutam para avaliar com precisão as habilidades pessoais. E 68 pontuam que os indicadores sociais no processo de entrevista são o principal método de avaliação. Fazer perguntas comportamentais está no topo da lista de como a empresa testa as soft skills durante o processo de entrevista. Mas as respostas a essas perguntas podem ser facilmente ensaiadas ou difíceis de interpretar de forma objetiva. O que significa que não são necessariamente preditivas. Ou indicativas das soft skills do candidato. Essa dificuldade de medição e essa ambiguidade em identificá -las cria um ciclo vicioso que explica porque as soft skills nunca foram prioridade no trabalho.

Uma vez que o que importa aos nossos olhos é ao que prestamos atenção. As hard skills, mais fáceis de medir, se tornam nossa realidade. Nosso foco. Elas são os fatores em que nos concentramos. Assim como ao medir sucesso, nos focamos em lucratividade, crescimento e produtividade. E não necessariamente em impacto social, propósito ou sustentabilidade.

A gente faz a mesma coisa ao medir nosso sucesso pessoal. O medimos através de dinheiro e status. Mesmo que eles não estejam atrelados à nossa felicidade. Por quê? Porque são mais fáceis, e nos permitem a comparação com os outros. É muito mais fácil medir o dinheiro em nossa conta e concluir se somos bem -sucedidos ou não, do que medir nossa felicidade. A gente não tem 100 tangibilização disso. É muito mais fácil a gente se apegar a cargos organizacionais e dizer, sou mais poderoso que você, então melhor sucedido, do que, eu sou mais feliz que você, então mais bem -sucedido. A melhor forma de explicar essa falha é por meio de uma história que vem da tradição budista. Aí, vamos lá. Léo, bota um som de história agora.

O amigo lhe pergunta se ele lembra onde pegou nas chaves da última vez. E o homem responde apontando pra longe. Lá naquele campo de arroz. Então o amigo indaga surpreso. Por que você não está procurando lá? O homem responde como se fosse óbvio. Porque a luz está melhor aqui.

Eita.

Será que estamos medindo o sucesso com dinheiro e poder porque são itens mais luminosos e fáceis de achar? Ou precisamos ir até o lugar onde a luz está melhor? Ou precisamos ir até o campo de arroz achar outras fontes mais abstratas de sucesso na vida? Ou, no caso do conflito entre hard e soft skills, será que não estamos atrelando o sucesso profissional às habilidades técnicas porque são mais fáceis de medir? Provavelmente sim. Mas indo a fundo, nós achamos as verdadeiras chaves para o sucesso. Até pouco tempo atrás, o ambiente de trabalho não tinha espaço para as emoções. Por quê? As razões são provavelmente mais sociológicas e antropológicas do que psicológicas. Volte à revolução industrial e à ética de trabalho que surgiu dela e pense em tudo o que implicou criar uma economia de manufatura e linhas de produção eficientes.

Um dos motores dessa eficiência é que não nos importávamos muito com emoções ou relações no local de trabalho. Queríamos ser produtivos. Queríamos ser eficientes. Separamos a esfera pessoal da profissional com duas personalidades diferentes. As emoções ficavam apenas para o horário de volta para casa. Isso é totalmente contraproducente em muitas frentes. Primeiramente, é necessária uma grande quantidade de energia para suprimir suas emoções. Além de desgastar, isso cria relações menos profundas, onde você tem menos confiança, e isso não é bom para nenhum tipo de trabalho que envolva relações interpessoais. Pré -requisito para praticamente todos os tipos de trabalho. Contudo, isso está começando a mudar porque temos hoje mais economia de serviços ou de conhecimento do que jamais tivemos no passado.

Nossos trabalhos atuais envolvem muito mais relacionamento e criatividade e cada vez mais pessoas estão reconhecendo que expressar emoções é uma grande parte da realização profissional. E aí, vale o parênteses aqui para o que a gente vive falando de integralidade, que o trabalho do conhecimento está levando a gente para outro patamar, e que o futuro envolve o indivíduo como um ser pleno. E agora sim, para fechar, o que podemos fazer? Como resolver esse problema e medir melhor as soft skills no trabalho? Ao mergulhar em leituras, pesquisas e infográficos relacionados, me deparei com o relatório Meet Your New Leaders, Supportive, Creative and Employee -Focused, da McKinsey, publicado em novembro de 2020, que demonstra claramente que soft skills são fundamentais para o mundo digital pós -crise.

Ao medir a mudança em pontos percentuais no comportamento dos líderes mais bem -sucedidos após o confronto, como isso da pandemia, a pesquisa mostra um aumento de 25 em comportamentos de apoio e cuidado, e 15 em demonstrações de empoderamento e confiança, e 14 em tomada de decisão rápida e sob um cenário ambíguo. Ao mesmo tempo, comportamentos de liderança herdados de um mundo analógico de comando e controle caíram drasticamente, como promover competição interna entre times, menos 15%, e exercitar liderança autoritária, menos 18%. O estudo deixa claro que os líderes bem mais sucedidos após a crise demonstram uma forte inteligência emocional e um leque robusto de soft skills. A verdade é que o desafio que nós temos para resolver o problema de soft skills é composto por quatro partes sequenciais.

1. Achar um consenso claro sobre quais são as soft skills. 2. Medir melhor as soft skills nos colaboradores. 3. Desenvolver metodologias para treinar soft skills e medir sua evolução. 4. Atrelar o impacto das soft skills nos resultados de negócio e achar correlações entre comportamentos e resultados. Tudo isso pra já, em um mundo em transformação digital acelerada, que precisa de soft skills na mesma rapidez que o mundo está mudando. É um belo desafio e é um belo convite pra gente seguir algumas dessas quatro partes. Vou dizer aqui, ó, André, talvez não essas quatro sequenciais, não sei se você está ouvindo a gente, mas enfim, aqui é uma ótima oportunidade pra gente trabalhar as soft skills.