Ep. 144 - Employee Value Proposition

Flor, Patrícia Marçal e Tatiana Loix conversam sobre Employee Value Proposition, a proposta de valor do colaborador, um tema que ganhou força no mercado de trabalho. Tatiana, com mais de 25 anos de experiência em RH, passou por Citibank, Itaú, Vitacom, Cielo e hoje atua no banco TravelX Confidence. Patrícia, com 15 anos em RH, atua na Tecnohand, empresa siderúrgica focada em descarbonização, e passou por todas as subáreas de RH.

A relação das pessoas com o trabalho foi ressignificada. A pandemia acelerou a reflexão sobre como lidamos com todas as áreas da vida. Antigamente, a escolha de um emprego se baseava em plano de carreira e remuneração. Hoje, as pessoas buscam empresas com boa reputação, qualidade de vida, saúde mental, inclusão, liderança inspiradora e, claro, remuneração justa. O EVP é o conjunto de atributos que a empresa comunica no processo de atratividade para se conectar com o colaborador que deseja ter.

O EVP começa de dentro para fora: primeiro a empresa precisa se conectar com sua proposta interna, ser verdadeira, porque não se sustenta um EVP de um jeito para o mercado e outro dentro da organização. A conexão de propósitos é o que faz o EVP sair do papel. A remuneração continua sendo importante, mas não é dinheiro por dinheiro — é dinheiro para ter qualidade de vida. Dinheiro compra tempo e tempo é saúde mental. O EVP traz isso na proposta de valor, conectando-se com o salário emocional.

A construção do EVP parte da pirâmide de Maslow: primeiro as necessidades básicas — pagar bem, pagar no dia, ambiente seguro — e depois os níveis mais profundos de conexão emocional. Uma proposta de valor sincera e básica é melhor do que uma rebuscada e vazia. O básico bem feito para quem é de uma minoria é diferente: pode ser respeito, não apenas remuneração. É preciso olhar o EVP por recortes, porque a estatística global pode enganar. A proposta precisa ter vários pilares fortes, e em algum deles cada pessoa vai se conectar: estabilidade, inclusão, plano de saúde, capacitação, propósito.

O papel da liderança é central: o líder é a corporação repassando valores para o time. Se o líder não for inspirador e não acreditar na árvore de EVP como um todo, há um problema, porque a liderança é a personificação da empresa no dia a dia.

A virada de chave entre uma lista de benefícios e uma proposta de valor do colaborador está ligada ao propósito e à subjetividade. Tatiana conta o caso do Citibank no Brasil, quando a operação de varejo foi colocada à venda em 2016. O banco era o número um em satisfação, as pessoas estavam engajadas, mas de repente o mundo azul foi colocado à venda. O processo de transferência demorou 30 meses. A proposta de valor naquele momento não era sobre salário, era sobre cuidar do luto das pessoas. A solução foi trazer um terapeuta de luto, um terapeuta de casal e um médico oncologista para conversar com os colaboradores, tratando primeiro o sentimento antes de qualquer proposta concreta. Depois, junto com as pessoas, construíram a narrativa de entregar ao comprador um banco melhor e maior. No final, o banco deu lucro pela primeira vez em 100 anos no Brasil, e o caso virou referência na Harvard Business Review. O banco ainda ganhou o prêmio Great Place to Work durante o processo de venda.

Patrícia explica que a mudança veio com as gerações. A nova geração questiona diversidade, qualidade de vida e o que carrega consigo. A empresa precisa entender que a escolha é de mão dupla: nós queremos te escolher, mas também queremos que você nos escolha. A escassez de profissionais, especialmente em TI, fez as empresas correrem para construir marca empregadora. Os profissionais perceberam antes das empresas que o jogo tinha virado.

Sobre o mercado brasileiro, Tatiana é realista: a maioria da população é classe C e precisa do salário para sobreviver. Enquanto isso, muitas empresas ainda pensam que pagar o salário em dia basta. Mas há empresas que olham para o EVP de verdade e outras que não. Uma pessoa que precisa trabalhar para comer terá uma exigência de EVP menor. Mesmo assim, a conexão emocional existe em qualquer realidade. Tatiana conta o exemplo de sua funcionária doméstica, Neide, que recusou o reajuste da diária porque a conexão com a patroa era mais forte que o dinheiro. O EVP se resume em qual sombra você quer projetar: qual parte no coração e na memória das pessoas você quer ocupar.

Tatiana descreve o processo de construção do EVP no TravelX Confidence, um banco inglês que comprou uma operação familiar brasileira de 11 anos, com mil pessoas. O choque cultural foi grande: as pessoas nem sabiam qual nome usar. O primeiro passo foi mapear tudo que já existia em comunicação interna, valores, missão. Depois, descobrir o quanto as pessoas conheciam aquilo. O diagnóstico revelou que a visão e a missão eram basicamente desconhecidas. Usaram uma ferramenta de inteligência artificial para extrair sentimentos dos colaboradores. A descoberta mais forte foi que a empresa era inclusiva — algo que não estava em nenhum material de RH, mas estava na vivência do dia a dia. O processo é de dentro para fora: extrair o que está nas pessoas, validar e reconstruir a comunicação.

Patrícia conta que na Tecnohand, desde 2019, a empresa vem mudando a cara. Começou pelo básico: gestão humanizada, escuta ativa, tratar bem as pessoas. Em 2022, com ambições de expansão global, precisou atrair pessoas novas. A Tecnohand atua em descarbonização, e a equipe técnica entende que está fazendo o bem para a humanidade. O EVP foi construído para mostrar que a empresa vai crescer e todo mundo continua sendo importante, conectando as pessoas que já estão e atraindo globalmente quem faz sentido para a expansão.

As dicas finais: qual sombra você quer projetar? Isso independe de tamanho. O EVP é a construção de vários pedacinhos, do bom dia na recepção ao propósito da empresa. Fale com quem já fez, encurte o caminho. Feito é melhor que perfeito: comece pelo básico, pela gentileza, pela escuta ativa. E lembre-se: EVP é sobre escolhas. Escolha aquilo que se conecta com o seu coração.