“Meu time não inova.”
“Estamos estagnados.”
“Somos controlados a todo instante.”
“Os problemas existem mas estão nas fofocas, nas conversas individuais.”
“Ninguém fala o que pensa.”
“Existe sempre alguém duvidando do outro.”
“Minhas ideias não são aceitas aqui, nem tento sugerir mais nada.”
Se para alguma dessas frases você identificou características semelhantes à sua equipe, é bem provável que ela esteja num ambiente inseguro. Neste post, falaremos sobre como superar isso através de uma gestão de times voltada para ambientes seguros!
O impacto da insegurança
Um ambiente inseguro pode simplesmente minar a inovação da sua equipe, quebrar laços de conexão importantes para o bom andamento do trabalho, gerar desmotivação, acarretar em turnover (saída de funcionários) e impactar diretamente em resultados de negócio.
O Google compartilhou em 2016 uma pesquisa interna afirmando quais são os fatores-chave de sucesso nos times do Google, em ordem de importância.
São eles:
- Segurança psicológica: membros se sentem seguros para tomar riscos e ser vulnerável na frente dos demais;
- Confiabilidade: membros entregam os itens no prazo e atingem a régua de excelência esperada;
- Estrutura e clareza: há papéis claros, planos e objetivos;
- Significado: o trabalho é importante no nível pessoal para os membros (propósito);
- Impacto: membros acreditam que seu trabalho importa e que está fazendo a diferença.
Um fator que pesa nessa equação do ambiente seguro é que somos profissionais do conhecimento, e não máquinas ou profissionais da era industrial. Parece óbvio, mas devemos nos lembrar disso sempre para uma boa gestão de times!
E o medo é um grande inibidor de evolução impactando diretamente na nossa capacidade de produção criativa. Ou seja, impacta em resultado financeiro através daquilo que produzimos, no fim das contas.
Gestão de times com Confiança, Coragem e Responsabilidade
No livro Reinventando as Organizações, Frederic Laloux aborda que quando as organizações são construídas em estruturas e práticas que criam confiança e responsabilidade, e não em mecanismos implícitos de medo, coisas extraordinárias e inesperadas começam a acontecer.
Já Brené Brown, autora e pesquisadora do tema vulnerabilidade, fala em seu livro A Coragem de Liderar:
Calcule o custo que a desconfiança e desconexão tem para você em termos de produtividade, desempenho e engajamento. Os líderes precisam dedicar uma quantidade razoável de tempo para lidar com medos e sentimentos, ou vão desperdiçar uma quantidade exorbitante de tempo tentando gerenciar comportamentos ineficientes e improdutivos.
Brené explora um caminho de construção de ambiente seguro pautado na coragem e liderança com ousadia.
Antes de qualquer prática, o primeiro passo para estimular a coragem é encarar a vulnerabilidade e se abrir para ouvir atentamente aos colegas sem julgamento.
Práticas para desenvolver ambientes seguros na gestão de times
Algumas práticas ajudam a construir este tão desejado ambiente pautado na confiança e coragem.
Seja você um líder funcional da equipe ou qualquer papel que esteja dentro da equipe, a incorporação dessas práticas vai auxiliar a construção deste ambiente.
1. Transparência
Se existe algum fato ou dado que impacte a sua equipe, isso precisa estar visível a todos os membros.
Pode ser um relatório gerencial, valores financeiros referentes à receita do produto ou serviço, informações sobre departamentos correlacionados à equipe, metas, alterações de estrutura, papéis ou funções atribuídas, novidades no âmbito da empresa, entre outros.
Se você tem dúvidas de que a transparência está OK, agende um alinhamento com a equipe e faça as seguintes perguntas:
- O que você gostaria de saber, mas não sabe, que tem impacto no seu trabalho hoje?
- Que assunto está rolando nos corredores e você gostaria de mais detalhes?
- Que tipo de informação é preciosa para nossa equipe?
- O que ou quem pode nos ajudar a ter acesso a essas informações?
Peça para as pessoas anotarem em post-its ou num quadro branco virtual como o Miro e depois abra para discussão.
Alinhe em conjunto como será possível construir esse caminho de transparência e acesso às informações.
Se desta conversa aparecer algum fator relacionado ao alinhamento de expectativa de papéis, recomendo rodar a dinâmica descrita neste post.
2. Reconhecimento
Passamos tanto tempo nos cobrando, a si mesmos e aos outros, que não sobra tempo para olhar por uma perspectiva positiva.
É imprescindível abrir espaços para a troca de elogios e reconhecimento sobre o trabalho. Encoraje a troca de ideias e opiniões.
É possível iniciar estimulando de duas formas:
- Individual: Combine com a equipe que cada um escolha um colega e dê um elogio de maneira privada e individual até determinada data. Não é necessário dar detalhes de quem escolheu quem. Apenas estimule o elogio entre eles e valide se alguém não recebeu até a data combinada. É interessante estabelecer um prazo pois estimula um combinado e faz com que as pessoas busquem essa aproximação.
- Em grupo: Combine um encontro com a equipe ou numa retrospectiva e simule uma roda do elogio. Como se os membros da equipe estivessem sentados em roda, convide cada um a dar um feedback positivo para o colega da esquerda e da direita. Mais detalhes desta técnica neste post.
3. Exercitar a gratidão
Algo simples como iniciar ou encerrar reuniões com o momento de gratidão, pedindo para que cada um compartilhe pelo menos uma coisa pela qual é grato no dia de hoje, tem o poder de gerar confiança e vínculo, segundo Brené Brown.
É um convite a olhar para o aspecto integral do ser humano. Não somos uma pessoa no trabalho e uma na vida pessoal. Somos a mesma pessoa em ambos os ambientes.
A gratidão é um dos pilares da Felicidade, segundo a Psicologia Positiva cunhada pelo psicólogo Martin Seligman.
4. Sentimento
Como a sua equipe se sente? Se o medo toma conta, provavelmente as pessoas não expõem o que sentem. Sem saber o que elas sentem, não conseguimos identificar os gaps e evoluir.
Aqui é um assunto bastante delicado pois nem todas as pessoas estão preparadas para se abrir. E está tudo bem! Você precisa respeitar isso, identificar e trabalhar algumas estratégias.
Se o clima está ruim, recomendo inicialmente trazer numa parte da retrospectiva uma escala de sentimento para validar como as pessoas estão se sentindo em relação a um aspecto mais geral ou algo específico.
O happiness radar é uma boa ferramenta para isso. De forma anônima, as pessoas votam como estão se sentindo.
Outra alternativa é rodar a retrospectiva dos sentimentos e caminhos.
Enfim, a colaboração na gestão de times!
Após todas essas técnicas, a equipe provavelmente vai identificar os principais gaps e definir planos de ação em conjunto, que de forma colaborativa construirá novos caminhos.
Os laços estarão mais fortalecidos e a melhoria contínua vai fluir.
Autora Convidada: Fernanda Lorenzetti
Agile Coach, Mentora, Consultora na Katálise e Fundadora da Comunidade Mulheres Agilistas, Fernanda Lorenzetti prepara pessoas e organizações através de métodos ágeis (Kanban e Scrum), Coaching e Liderança moderna (Management 3.0) para alavancar resultados pautados em ambientes ágeis.
