Quando esteve no Brasil durante a Kanban Coaching Masterclass, David Anderson falou sobre o Paradoxo do Coach. Ele se aplica a qualquer pessoa que esteja no papel de facilitação de um time ou uma empresa:
- Consultor Kanban
- Coach
- Scrum Master
- Gestores
- Tutores
- Etc.
O paradoxo acontece pela própria natureza do trabalho de facilitação. Um bom profissional faz mais perguntas do que afirmações.
O objetivo é que o coach não venha com uma resposta pronta. Mas que ele realize uma série de questionamentos para levar o próprio coachee a chegar à solução.
Coach e Coachee
Coach é o facilitador. Ele ajuda o coachee a acelerar seus resultados e o guia durante o processo de tomada de decisão.
Coachee é a pessoa que está recebendo a ajuda do coach.
Exemplo ruim
Coachee: “Não estamos conseguindo entregar”.
Coach: “Limite a quantidade de trabalho em andamento”.
Observe que, nesse exemplo, o coachee não participou da decisão. O coach empurrou uma solução sem saber exatamente qual o problema e sem envolver o coachee na tomada de decisão.
Exemplo de um bom trabalho
Coachee: “Não estamos conseguindo entregar”.
Coach: “Onde os itens de valor estão parando?”
Coachee: “Ficam indo e vindo entre as etapas de construção e testes no fluxo de trabalho”.
Coach: “Por que você acha que eles vão para a etapa de testes e voltam para a etapa de construção?”
Coachee: “Porque estamos construindo coisas com uma qualidade baixa”.
Coach: “O que podemos fazer para aumentar a qualidade na etapa de construção e consequentemente reduzir o refluxo?”
Coachee: “Poderíamos adotar técnicas de Test Driven Development (TDD)“.
Coach: “O que vamos fazer para o time adotar TDD?”
Coachee: “Posso fazer um workshop na próxima segunda-feira e trabalhar em par com os desenvolvedores durante os outros dias da semana”.
Coach: “E como saberemos que fomos eficazes?”
Coachee: “Podemos contar quantos itens estão indo para a etapa de teste e voltando para construção agora. E refazer essa conta daqui a duas semanas. Se reduzirmos em uns 50% esse refluxo, conseguimos”.
Perceba que esse cenário deu muito mais trabalho para o facilitador. Ele teve que fazer uma série de perguntas, mas entendeu muito mais onde estava o problema. Além disso, ele envolveu completamente o coachee na solução. Ou melhor, a solução partiu do próprio coachee.
Com uma conversa muito simples, eles criaram um experimento em que eles vão obter as métricas atuais de qualidade do time, aplicar o experimento e verificar o resultado depois de um período.
Qual o paradoxo?
Quanto melhor o coach faz o seu trabalho, mais as pessoas chegam “sozinhas” na solução. Com o passar do tempo, elas começam a questionar: “Por que estamos pagando esse coach se somos nós que chegamos ‘sozinhos’ nas soluções?”
Este trabalho de facilitação acontece para que o time ou a empresa seja cada vez mais independente e, claro, esse tipo de questionamento surge com o passar do tempo.
Então não devo ser um facilitador?
Pelo contrário. Esse é um trabalho desafiador no qual você ensinará muito, mas também aprenderá muito mais. E é importante que você deixe muito clara a eficácia do seu trabalho. Para isso, tenha atenção nos três pontos a seguir.
- Tenha sempre em mãos as métricas para mostrar como o time ou empresa era antes de você chegar e como ficou depois de você passar por ele.
- Mantenha um histórico atualizado de situação – experimentos – resultados.
- Mantenha gestores e patrocinadores atualizados com a evolução do time ou empresa.
Lembre-se! A melhor métrica não é quanto tempo você permanece prestando serviço para um mesmo time. É quanto uma empresa te indica para outras empresas.
Quer saber mais sobre o trabalho de facilitação?
Assista ao vídeo abaixo para entender como o coach pode ser um agente de mudança no desenvolvimento da organização com a aplicação dos métodos ágeis.
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Indico também a leitura da seção Agile Coach do nosso blog e te convido a conhecer os serviços de Coaching da K21.
