Recrutamento e Seleção Ágil

Aqueles que escrevem este texto (Tadeu e Lula) têm um histórico parecido: trabalharam por muitos anos em organizações tradicionais e alcançaram cargos de gestão. Junto com esse tipo de cargo geralmente vem também a responsabilidade de participar de processos seletivos. Tanto Tadeu quanto Lula sempre valorizaram muito a experimentação, mas experimentar sem base provavelmente resulta em falha, mas também resultou em diversos aprendizados.

Hoje, anos depois de estarmos afastados deste papel de coordenação de times, temos base o suficiente para entender quais foram as principais falhas ao longo dessas inúmeras entrevistas que conduzimos, assim como entender quais foram os principais acertos.

Podemos dizer que hoje, como colaboradores da K21, que não fazemos mais entrevistas. Mas recrutamos e selecionamos mais do que nunca. E melhor do que nunca!

Amamos o problema, então antes de falar sobre quais foram as soluções para melhorarmos nossa postura no recrutamento e seleção de colaboradores, vamos aos principais problemas que – assim como aconteceu conosco – a maioria das organizações enfrentam.

Desconfortos do recrutamento e seleção tradicionais

A grande maioria dos profissionais no mercado já passaram de alguma forma por este processo e temos certeza de que eles sentiram na pele todo o desconforto relacionado a este tipo de avaliação, que muitas vezes nem mesmo servem para entender se realmente o candidato possui valores convergentes aos da organização.

Mas será que este desconforto está apenas do lado da pessoa que está sendo observada? Frederic Laloux afirma que não, ou seja, este processo em sua forma tradicional e que ainda é utilizado pela grande maioria das empresas é doloroso para ambas as partes, contratante e candidato. Laloux utiliza uma analogia que gostamos muito, comparando este processo com uma dança:

“O processo de recrutamento é frequentemente uma dança nada confortável entre dois parceiros usando saltos altos para parecerem maiores, roupas justas para esconderem a barriga e tanta maquiagem que não se reconheceriam num dia comum.”

Frederick Laloux
Conversando sobre o assunto, chegamos a conclusão de que existe mais uma dor, a qual compartilharemos agora com vocês, conseguem imaginar qual? A ansiedade daqueles que vão receber o candidato aprovado dentro da organização para trabalharem juntos, ou seja, parceiros de dança quem nem sequer foram convidados para o baile.

Desconfortos do candidato

Normalmente as pessoas que submetem-se a uma vaga de trabalho começam a sentir os sintomas bem antes dos envolvidos no outro lado do processo. A ânsia de tentar antecipar como apresentar-se, vestir-se, comportar-se e até mesmo como responder TODAS as perguntas do entrevistador de forma correta, ou seja, como o avaliador julga ser o melhor ponto de vista sobre uma situação, pode tirar muitas noites de sono.

Neste ponto, Laloux chama atenção sobre uma disfunção comportamental que normalmente acontece neste tipo de situação: “Como candidatos, nos adaptamos a quem achamos que deveríamos ser aos olhos do recrutador.”Frederick Laloux Desta forma, muitas vezes até inconscientemente, agimos de acordo com o esperado pela vaga, e não como realmente somos, e isso não é cognitivamente saudável a longo prazo.

Tentar fingir ser uma outra persona ou simular comportamentos exige esforço extremo e em algum momento a verdade vai vir a tona. E não vai ser legal.

Desconfortos do recrutador

Qual o recrutador que nunca sentiu desconforto ao tentar trazer a pessoa certa para uma vaga que ele nem imagina o que faz? Muitas vezes eles possuem apenas um job description desatualizado e um bate papo informal como base para tentar imaginar meios de identificar se o candidato realmente se “encaixa” na engrenagem organizacional.
Outras vezes esta pessoa nem mesmo possui autonomia para experimentar novos meios e formas de realizar seu trabalho porque o processo, mesmo que defasadamente, já traz todos os passos necessários para isso.

Desconforto do time

Como muitas empresas infelizmente ainda possuem práticas fortemente baseadas na gestão moderna, aquela que incentivava visualizar a organização como uma máquina e as pessoas como engrenagens, os candidatos caem muitas vezes de paraquedas dentro de um time, sem um contato prévio. Desta forma o time tenta descobrir timidamente a melhor forma de interagir com o novo integrante, desde a convivência, até o trabalho juntos e como trocar feedbacks de uma forma não agressiva.

Neste momento surge repentinamente mais um desconforto relacionado ao novo integrante do time, resultado da disfunção de molde de comportamentos para a vaga, citado anteriormente. O esforço cognitivo para manter-se perfeitamente é tão alto que aos poucos ele estará exausto e não conseguirá manter as aparências.

Deepak Chopra utiliza uma metáforasensacional para isso, onde compara esse esforço com o de uma pessoa tentando submergir vários balões ou bolas dentro de uma piscina simultaneamente. Enquanto ele conseguir manter o foco nisso, mesmo com um alto índice de desgaste, conseguirá fazer. Mas na primeira oportunidade, ou em um pequeno desvio de atenção, uma das bolas emergirá diretamente em sua cara fazendo com que a pessoa revele seu verdadeiro eu.

Como fazer então?

Envolva o time

Os conhecimentos em RH (e muitas vezes até em psicologia) são essenciais para avaliar um bom candidato. Felizmente hoje trabalhamos com pessoas que estudaram e viveram isso profundamente durante muitos anos (bj, Karen!). Mas um especialista sozinho não faz verão. Não é o especialista quem vai conviver com a pessoa. E no dia-a-dia a pessoa não estará num papel de candidato-fazendo-entrevista. Se a pessoa está sendo cotada para uma vaga de analista, deixe-a fazer o trabalho de analista junto com o time durante algum tempo, nem que sejam algumas horas.

“Os funcionários querem se comprometer com a pessoa real, não com o candidato que dá todas as respostas certas.”

O convívio entre time e candidato, a mão-na-massa e um gostinho de vida real são infinitamente mais valorosos do que um questionário ou um bate-papo. Trabalhem juntos, time e candidato, nem que seja por alguns minutos.

“futuros colegas, que tomam a decisão baseados na vontade de trabalhar ou não ao lado daquele”

Frederick Laloux

O recrutamento é, na verdade, um namoro

Levamos tão a sério essa idéia de “trabalhar juntos” que na K21 não chamamos o processo de “recrutamento e seleção”. Nós não temos candidatos, temos paixões. Temos flerte, xaveco, noivado, casamento. Nosso “recrutamento e seleção” é conhecido como “namoro”. Afinal, o que queremos ao conhecer um candidato é saber se nosso relacionamento irá ou não acontecer. O namoro não acontece do dia pra noite. Tudo começa com o olhar atento de cada pessoa da K21 para enxergar o candidato perfeito: cada um, na K21, é responsável por trazer para o nosso relacionamento alguém melhor que si mesmo. Alguém apaixonante aos olhos da empresa. Todos estamos o tempo todo de olho. A partir daí começa nosso processo de namoro. Que pode durar dias, semanas ou meses. Às vezes, em raras exceções, até anos (né Lucas?).

“proporcionando, para ambas as partes, tempo suficiente para se conhecerem bem. É, por essência, uma descoberta de duas vias para responder uma questão fundamental: somos feitos para seguir nessa jornada juntos?”

Frederick Laloux
Entrar em um relacionamento sério com alguém que não te encanta é uma baita furada. O que queremos, em cada casamento, é ter certeza que estamos apaixonados. Ter certeza que será eterno enquanto durar!

“A ideia é que será melhor para todos se ele não ficar num casamento que não deveria acontecer.”

Frederick Laloux
Hoje sou apaixonado por cada pessoa da K21 com quem casamos. Duas delas, inclusive, estarão falando mais sobre recrutamento e seleção e um pouco mais sobre como fazer isso de maneira ágil no RH Ágil Experience. Você já se inscreveu? Vem, é de graça! 

Referências:

1 – Frederick Laloux, Reinventando as Organizações
2 – Deepak Chopra, O efeito sombra