Na K21 valorizamos muito a inteligência coletiva e o trabalho em pares. Dessa vez, o Magno e eu (Day Andrade) resolvemos escrever um artigo juntos sobre um tema que gostamos: desafiar o status quo organizacional.
O status quo que queremos desafiar é o que vemos em muitas empresas ainda. Um ambiente de muito comando e controle. No que as empresas se baseiam para serem assim? E que resultados estão buscando com isso?
A revolução industrial representou a primeira grande fase das empresas que conhecemos. Antes, tudo era feito de forma artesanal, consequentemente os produtos eram caros e de produção bastante limitada, com acesso restrito apenas aqueles que possuíam um maior poder aquisitivo.
A revolução industrial permitiu a redução dos custos, aumento de forma substancial a produção e a comercialização para todas as classes e não apenas para a classe privilegiada.
Após a II Guerra Mundial e com o nascimento de uma nova economia globalizada, o cenário de desemprego era catastrófico, com uma oferta de mão de obra altíssima, as indústrias se beneficiavam oferecendo salários extremamente baixos viabilizando assim a escalabilidade e a massificação dos produtos.
Dessa forma, onde antigamente um artesão cumpria sua tarefa com maestria e precisava de pouca ou nenhuma supervisão, passou-se a uma estrutura onde cada vez mais os operários pouco sabiam e mal eram treinados, e, portanto, precisavam de muita orientação dos chefes. Os chefes eram trabalhadores com um pouco mais de conhecimento do que os operários, que por sua vez, precisavam de supervisão. Os supervisores precisavam de gerentes, e assim por diante.
Foi assim que nasceu a estrutura de produção industrial e que serve de exemplo pra tudo que precisa ser organizado. Os fundamentos da maioria das organizações que temos hoje segue a ideia de dividir o trabalho e padronizá-lo, obter o máximo de controle para então aumentar a produtividade e garantir que tudo vai sair certo e com o menor número de erro possível.
A divisão e padronização cria a necessidade de sincronizar e coordenar o trabalho das pessoas através de medições de desempenho e controles, este tem sido o trabalho da gerência, além de definir o que elas precisam fazer.
Conforme a organização cresce, aumenta a complexidade, mais coisas pra sincronizar, mais controles e medições. As pessoas começam a deixar de fazer o trabalho e passam a maior parte do tempo criando regras para garantir que cada indivíduo se comprometa com sua meta, ao invés de incentivar a melhoria contínua para alcançar os objetivos estratégicos da organização.
Os funcionários não gostam, os gestores detestam. Até o pessoal de RH abomina. O foco no processo e desempenho individual faz com que os funcionários manipulem o sistema para alcançar seus objetivos, gerando uma cultura tóxica e sem colaboração onde cada um se preocupa apenas com o seu próprio umbigo.
“Quanto mais a prova de idiotas for o sistema, mais as pessoas agirão como idiotas” – Dave Gray
Quantas vezes você já ouviu alguém dizer: “Não sei o motivo, e sei que não faz sentido, mas está na política da empresa” ou: “Estou fazendo porque me mandaram, se der errado a culpa não é minha”.
Transformação Ágil
Atualmente, quando as empresas emergem no mundo da Agilidade, o fazem com a intenção de entregar projetos mais rapidamente, baseando-se em certezas, previsibilidade e controle.
A sensação é de que estamos voltando algumas casas e seguindo o passo-a-passo da revolução industrial, ou seja, copiam os processos Ágeis, “passam a utilizar o tão famoso modelo Spotify”, mas o mindset ainda está adormecido no modelo industrial, além de não ter sucesso, torna o ambiente caótico e lento.
Expectativa da transformação organizacional
Realidade da transformação organizacional
Na prática as empresas fazem o seguinte:
Colocam alguns processos ágeis e mantém tudo exatamente como era antes. O modelo organizacional de comando e controle continua, a tomada de decisão permanece na mão de poucos. Pessoas que trabalham no mesmo time são avaliadas de formas e por gestores diferentes, além de estimular os colaboradores fazer o que for necessário para atender as metas e regras estabelecidas.
A estrutura continua altamente acoplada, com muitas dependências. Para resolver, cria-se mais papéis e processos para maximizar o controle e eficiência. Nos dias de hoje, mais importante que a eficiência é a capacidade de adaptação para se manter relevante nos negócios.
Num mundo complexo, em ambientes cada vez mais imprevisíveis, inovar, se adaptar, criar, cooperar são atividades que dependem de um dos sistemas mais complexos: o cérebro humano.
Como prever o trabalho feito por cada pessoa?
Como prever o trabalho feito por um grupo de pessoas?
Como prever quem se comunica com quem? Não existem barreiras.
Acontece que o mundo dos negócios mudou, nosso mundo está mudando. Como disse Stephen Hawking “O século XXI é o século da complexidade”.
Abordagens Ágeis foram projetadas para ambientes complexos, incertos e que mudam rapidamente. Para aproveitar disso é necessário criar um ambiente digno de times de alta performance. Precisamos estimular ambientes onde as pessoas sintam-se empoderadas a tomar as melhores decisões e se orgulharem do trabalho que fazem.
Algumas dicas de como podemos começar:
Contrate pessoas talentosas e confie no trabalho delas – Quando as pessoas são tratadas como crianças, elas farão um trabalho de criança. Elas conseguem ser mais produtivas quando tem liberdade de fazer o trabalho ao invés de pedir permissão antes de fazer qualquer coisa.
Simplifique – “Respire fundo, crie coragem e jogue uma folhinha por dia do manual de normas e procedimentos no lixo”. – Ricardo Semler
Cliente em primeiro lugar – Dinheiro é o subproduto de um trabalho excelente. Seu negócio não vai muito longe se continuar míope olhando só para resultados de curto prazo. Não existe negócio sem clientes.
Personalidade – “Copiar cultura de empresa bem-sucedida é grau 8,5 de miopia – Toda organização tem sua cultura, e culturas só podem ser alteradas com paciência. Tratamento de choque para adaptar resultará em choque anafilático, e quem paga a conta da UTI é você”. – Ricardo Semler
O trabalho dos gerentes – As pessoas precisam de inspiração e motivação para continuar acreditando que vale a pena, dar isso a elas é muito mais significativo do que ficar dizendo o que precisam fazer. O seu trabalho é desenvolver pessoas e criar times de alta performance.
Empreendedorismo – Crie oportunidades para as pessoas empreenderem, elas já são capazes. Isso é bom para os funcionários, clientes e organização.
A Transformação Ágil/Digital tem mais a ver com a cultura do que com um processo. A mudança de cultura acontece por meio de exemplos de confiança, autonomia e responsabilidade. Isso impacta diretamente nos resultados do processo de transformação.
