O que é Gestão de Mudança ADKAR?
Também conhecido como: ADKAR, Prosci ADKAR Model, Modelo ADKAR
ADKAR ajuda a compreender o que uma pessoa precisa para adotar e sustentar uma mudança, orientando o apoio adequado a cada barreira.
Gestão de Mudança ADKAR é uma abordagem que usa cinco resultados individuais para orientar a adoção de uma mudança: consciência, desejo, conhecimento, capacidade e reforço. Criado por Jeff Hiatt, o modelo ajuda a identificar barreiras e escolher formas de apoio, sem tratar pessoas como etapas de um cronograma uniforme.
Origem
Jeff Hiatt desenvolveu o ADKAR na Prosci. A organização informa que o modelo começou a ser desenvolvido em 1996, apareceu no texto *The Perfect Change*, de 1999, e ganhou um livro específico em 2006.
O foco é a dimensão individual da mudança organizacional: anunciar um novo processo não significa que as pessoas conseguirão adotá-lo. O modelo oferece uma linguagem para discutir condições de adoção, não uma explicação completa de toda transformação.
Fonte primária: ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community
Na prática
O modelo descreve cinco resultados individuais. **Consciência (Awareness):** entender por que a mudança é necessária. **Desejo (Desire):** disposição para participar, que não se obtém por ordem. **Conhecimento (Knowledge):** saber como agir na nova situação. **Capacidade (Ability):** conseguir aplicar no trabalho real, com tempo, prática e barreiras removidas. **Reforço (Reinforcement):** condições que sustentam a adoção. Use a sequência para descobrir qual barreira está travando cada pessoa, sem rotular ninguém de "resistente".
O que acontece quando falta
A mudança pode ser tratada como entrega de comunicado e treinamento. Pessoas que entenderam a proposta continuam sem condições de praticá-la, enquanto preocupações legítimas são chamadas de resistência. Sem acompanhamento, o uso inicial desaparece quando a cobrança diminui ou quando as regras antigas continuam sendo recompensadas.
Como interpretar os cinco resultados do ADKAR
Awareness, consciência: compreender por que a mudança é necessária e o que está em jogo. Receber um comunicado não demonstra entendimento.
Desire, desejo: disposição para participar e apoiar a mudança. Depende de motivos, impactos percebidos e contexto. Não pode ser garantido por uma ordem ou por repetir a apresentação.
Knowledge, conhecimento: saber como agir na nova situação. Pode envolver instruções, exemplos, formação e acesso a informação confiável.
Ability, capacidade: conseguir aplicar o conhecimento no trabalho real. Tempo, prática, ferramentas, apoio e remoção de barreiras podem ser necessários. Saber explicar um processo não é o mesmo que executá-lo.
Reinforcement, reforço: condições que ajudam a sustentar a adoção. Incluem retorno sobre resultados, acompanhamento e práticas organizacionais coerentes.
O modelo propõe uma progressão, mas as pessoas não precisam avançar no mesmo ritmo. Use a sequência para investigar a barreira relevante e revisite resultados anteriores quando o contexto mudar. Não transforme uma avaliação em rótulo permanente de “resistente”.
Exemplo de ADKAR na adoção de um novo fluxo
Imagine um time de 12 pessoas que recebeu treinamento para registrar demandas em um quadro compartilhado. Após duas semanas hipotéticas, apenas 5 usam o quadro regularmente. Repetir o treinamento parece a resposta óbvia, mas a investigação revela situações diferentes.
Três pessoas não entenderam por que o quadro substitui a planilha antiga. Duas conhecem a proposta, mas recebem cobrança de um gestor para manter a planilha em paralelo. Outras duas não conseguem acessar o sistema nas condições de trabalho. As 5 que usam o quadro também apontam dúvidas sobre atualização.
O grupo esclarece o motivo da mudança, elimina a cobrança duplicada, resolve o acesso e combina exemplos de uso. Em uma revisão posterior hipotética, 10 das 12 pessoas conseguem trabalhar pelo novo fluxo. As duas restantes recebem apoio específico, sem serem expostas como problema do time.
Antes, a organização tratava todas as dificuldades como falta de conhecimento. Depois, distingue entendimento, incentivos e capacidade operacional. O número de acessos ajuda a observar adoção, mas ainda é preciso verificar se o fluxo melhorou o trabalho.
Como usar ADKAR para apoiar uma mudança
Descreva o comportamento que muda
Explique o que as pessoas farão de modo diferente e por quê. Delimite grupos afetados e consequências práticas. “Adotar agilidade” é amplo demais para identificar uma barreira concreta de adoção.
Converse sobre as cinco dimensões
Pergunte o que foi compreendido, quais preocupações existem, o que falta aprender e o que impede a aplicação. Use observação e diálogo. Não reduza a situação a uma pontuação sem contexto.
Escolha apoio compatível com a barreira
Se falta entendimento, esclareça razões e impactos. Se falta capacidade, ofereça condições e prática. Examine regras e incentivos que contradizem a mudança, em vez de atribuir toda dificuldade à vontade individual.
Acompanhe adoção e resultado
Observe o comportamento no trabalho e os benefícios esperados. Ajuste o apoio conforme novas barreiras aparecem. Sustente a mudança com práticas coerentes e retire exigências antigas que mantêm duas formas de trabalhar em conflito.
Por que ADKAR ajuda transformações ágeis
Novos acordos, ferramentas e responsabilidades exigem aprendizagem e condições de aplicação. ADKAR ajuda a investigar essa adoção, enquanto Kotter amplia a conversa sobre mobilização organizacional. A Curva de Mudança oferece outra lente e não deve ser tratada como diagnóstico obrigatório. O propósito é apoiar agilidade com mudanças observáveis no trabalho, e não apenas trocar nomes de reuniões.
Para se aprofundar
Fontes primárias
- ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community, Jeff Hiatt (2006)
- ADKAR: Core to the People Side of Change, Tim Creasey, Prosci
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Perguntas frequentes
O que significa ADKAR?
ADKAR significa Awareness, Desire, Knowledge, Ability e Reinforcement: consciência, desejo, conhecimento, capacidade e reforço. O modelo descreve resultados individuais relevantes para adotar e sustentar uma mudança. Ele ajuda a investigar barreiras e escolher apoio, sem substituir a análise de condições organizacionais que afetam o trabalho.
Qual a diferença entre Knowledge e Ability?
Knowledge é saber como agir; Ability é conseguir aplicar esse conhecimento no contexto real. Uma pessoa pode entender um novo processo e ainda não ter acesso, prática ou tempo para executá-lo. Nesse caso, oferecer mais explicação pode ser insuficiente sem remover as barreiras de aplicação.
ADKAR serve para classificar pessoas resistentes?
Não deve ser usado dessa forma. ADKAR pode apoiar conversas sobre dificuldades de adoção, mas um rótulo individual esconde contexto, impactos e regras contraditórias. Procure entender preocupações legítimas e condições de trabalho, usando a análise para oferecer apoio e rever a própria mudança quando necessário.
Qual a diferença entre ADKAR e Kotter?
ADKAR concentra a análise em resultados individuais necessários à adoção de uma mudança. Kotter trata de mobilização e sustentação da mudança organizacional. As duas lentes podem se complementar: uma ajuda a investigar barreiras vividas pelas pessoas, enquanto a outra organiza ações mais amplas de liderança e coordenação.
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