Bem antes que seja julgado pelo título, é importante contextualizar. Dada a minha experiência de mais de 15 anos como HeadHunter, professor de MBA de Gente e Gestão, e Trainer de RH Ágil, me permitam afirmar que a maioria das vezes em que temos uma promoção de cargo é seguido um determinado padrão:
As organizações normalmente promovem performance, realizações, feitos e façanhas que são individuais.
Segundo o levantamento de 2019 da consultoria de recrutamento Michael Page, 8 em cada 10 profissionais pediram demissão por causa do chefe. Já, em 2022, uma pesquisa com 7 mil pessoas realizada nos EUA pela Gallup afirma que metade dos funcionários pede demissão por conta do chefe.
São imensas as pesquisas e as estatísticas que provam que a maior causa de turnover não está relacionada a baixos salários ou falta de desafios. Embora isso seja o que comumente os RHs costumam culpar, o real motivo apontado nos estudos é: uma liderança extremamente mal preparada.
Entendam que usei mal preparada em vez do costumeiro termo liderança despreparada. Não vou “passar pano” nos chefes despreparados, mas gostaria de colocar uma luz em uma das principais causas raízes (agora, estou falando de empirismo e observações minhas).
Como é que o RH através das suas políticas ultrapassadas de promoção de cargo e reconhecimento de funcionários habitualmente atuam:
Por norma, promovemos o indivíduo. Reconhecemos basicamente as ações individuais, assim como as suas conquistas. Ou seja, premiamos aqueles lobos solitários que, a qualquer custo (sim exagerei um pouco), ganham as suas corridas corporativas. Usamos milhões de métricas/KPIs olhando unicamente para performance. Isso se dá em vez de olharmos para os comportamentos desejados pela organização.
E quais as consequências de uma promoção de cargo?
Com estes objetivos impostos, criamos e incentivamos comportamentos tóxicos. Diga-me como você, RH, está me medindo e eu, funcionário, te digo como irei me comportar!
Claramente, ao realizar uma promoção de cargo, estamos promovendo toxicidade (ou comportamentos tóxicos). Isso em vez de construirmos líderes confiáveis e admirados.
Quer saber como comprovar?
Te desafio a perguntar a qualquer funcionário de nivel operacional: “Quem é o idiota?” (para não usar outras palavras de baixo calão). Majoritariamente, a resposta será: MEU CHEFE.
Mas onde está a covardia?
Pois, bem! Ao longo dos anos, este mesmo líder podia errar, ter dúvidas e até mesmo não saber executar uma determinada tarefa. Afinal, ele não era chefe de absolutamente nada. Mas isso mudou do dia para a noite.
A mudança aconteceu simplesmente por ele ter sido um bom analista e ter alcançado suas métricas. Seguindo seu PDI (plano de desenvolvimento INDIVIDUAL, escrito por algum futurologista do RH), ele dormiu analista e acordou chefe.
A partir deste dia, o mesmo perdeu magicamente todo o direito de ter dúvidas, de não saber executar uma determinada tarefa ou minimamente poder perguntar a opinião de um terceiro. Afinal, agora ele é chefe.
Como podemos esperar que uma pessoa que sempre trabalhou com métricas e incentivos individuais (bônus, MBA pago pela empresa, direito a uma mesa maior…) consiga milagrosamente, com pouco ou nenhum incentivo ou preparação, olhar para um time e ser responsável pelo desenvolvimento de toda uma área se ele nunca foi treinado, capacitado e incentivado a fazer isso antes?
Ou, pior… O mesmo foi escolhido pela organização, segundo as políticas e a cultura, justamente por NÃO trabalhar coletivamente, possivelmente puxando um tapete ou, simplesmente, “correndo mais rápido que a sua equipe”. E agora ele tem que ser um líder servidor admirado.
Agora, sim, posso afirmar que estamos cometendo uma mega covardia!
Bora, RH!
Vamos para de nos esconder atrás de normas e políticas que em algum lugar do passado fizeram sentido!
Nós podemos assumir a verdadeira responsabilidade da nossa área, que é basicamente criar ambientes colaborativos onde as pessoas possam constantemente aprender e ensinar, combatendo normas e procedimentos que induzam a comportamentos tóxicos. Basta de covardia!
Por isso, eu convido você a posicionar o RH, uma área essencial em qualquer transformação organizacional, de uma forma mais estratégica e inovadora. Aceita este convite?
